引導語(yǔ)：基層管理人員的薪酬結構該如何設計才能更好的管理員工，更好的激勵員工的積極性呢?
基層管理人員也就是在企業(yè)中從事基礎管理工作的管理人員，他們往往在其中起到一個(gè)承上啟下的作用。也正是由于他們處于這樣一個(gè)特殊的地位，因此在現代很多企業(yè)也開(kāi)始關(guān)注應該怎樣對其進(jìn)行人力資源的管理。首先，華恒智信人力資源專(zhuān)家為我們分析了基層管理者的特點(diǎn)：基層管理人員在企業(yè)中是企業(yè)發(fā)展規劃的落實(shí)者，也是將高層管理人員的重要決策和管理理念轉變?yōu)榛鶎訂T工行為的中間人，他們對于企業(yè)政策的執行態(tài)度和能力也決定著(zhù)這些政策是否能夠真正的落實(shí)。當然，作為基層員工的直接管理者，其管理活動(dòng)的開(kāi)展和開(kāi)展的方式直接影響到員工的積極性，團隊性和員工的整體業(yè)績(jì)。他對員工的協(xié)調能力也是企業(yè)業(yè)務(wù)能否正常開(kāi)展的影響因素。針對以上特點(diǎn)，華恒智信的顧問(wèn)專(zhuān)家建議企業(yè)在設計基層管理人員的薪酬結構時(shí)，以基本薪酬+績(jì)效獎金+福利的模式為主,這也是一種通用的薪酬結構模式。對于三者之間的比例協(xié)調，應當視企業(yè)所處行業(yè)、地域和經(jīng)濟環(huán)境等情況來(lái)決定。
1. 基本薪酬基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當地的薪酬整體情況以及行業(yè)的競爭力外，主要根據管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業(yè)績(jì)和管理職責內容來(lái)確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績(jì)效完成情況�；拘匠曛饕菍鶎庸芾砣藛T的生活起到一個(gè)保障的作用，而在激勵員工方面的作用不是十分明顯。
2. 績(jì)效獎金
基層管理人員的績(jì)效直接與其管理部門(mén)的產(chǎn)量增加、質(zhì)量提高等工作完成情況相掛鉤�；鶎庸芾砣藛T的績(jì)效獎金一定要反映其完成業(yè)績(jì)的能力，以發(fā)揮獎金的激勵作用，進(jìn)一步提高業(yè)績(jì)水平，同時(shí)還不能使基層管理人員與員工之間產(chǎn)生過(guò)大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動(dòng)的進(jìn)行。但是由于績(jì)效獎金一般是和部門(mén)階段性的業(yè)績(jì)完成情況相關(guān)，雖然激勵的作用明顯，但是作用的周期并不是很長(cháng)，所以還需要輔助以其他形式的激勵措施。
3. 福利待遇
對于基層管理人員來(lái)說(shuō)，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計劃時(shí)可以為其增加一些事物性的福利項目，例如在工作場(chǎng)所設置一些娛樂(lè )設施、健身設施等;或者開(kāi)展一些團體性的活動(dòng)，比如帶薪年假的機會(huì )或者家庭旅游活動(dòng)等�？梢詾槠涮峁┓N類(lèi)層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時(shí)由于基層管理人員在工作要時(shí)刻面對基層的員工，在履行管理職責時(shí)容易發(fā)生沖突，尤其是被管理者素質(zhì)較低時(shí)，有可能出現一些危機自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險等。
企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓學(xué)習、外出考察和交流的機會(huì )，提高其管理技能的同時(shí)也有利于其晉升機會(huì )增加。
這種通用的薪酬模式在使用上具有一定的優(yōu)勢: 第一，薪酬中固定工資與員工的管理能力和經(jīng)驗相聯(lián)系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩定感和安全感;第二，績(jì)效工資部分有效的激勵員工完成工作目標，在穩定團隊的同時(shí)最大限度的追求了企業(yè)整體績(jì)效提升的平衡，具有明顯的激勵功能;第三，員工福利比較靈活，可以滿(mǎn)足員工對于物質(zhì)之外的需求，有利于穩定員工，降低人員流失。這些優(yōu)勢是這種模式廣泛應用與基層管理人員薪酬結構的前提，但是需要注意的是在實(shí)施這種薪酬結構前，一定要有一套相應的崗位評價(jià)體系作為薪酬水平確定的依據，同時(shí)崗位工資要靈活調整，適應市場(chǎng)不斷提高的薪酬水平與生活水平。
管理人員的薪酬結構設計在眾多的薪酬體系中比較復雜，因為位于不同管理序列的管理人員薪酬結構差別很大�；鶎庸芾砣藛T是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，一定要重視科學(xué)的薪酬結構對其積極工作的激勵作用。華恒智信認為，薪酬結構比薪酬總額更重要，企業(yè)也只有合理設計了基層管理人員的薪酬結構，才能更好的激發(fā)基層管理人員的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的利益。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。