面對變化日益加劇的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和眾多的競爭對手，企業(yè)的組織也在不斷地進(jìn)行著(zhù)變革，新型組織為了保障良好運轉和高績(jì)效，就必須設計相應的薪酬體系。薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是把公司的戰略目標和價(jià)值觀(guān)轉化成具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，它能夠在公司內形成上下統一的局面，薪酬關(guān)注的是行動(dòng)及其結果。

　　筆者認為在組織內，薪酬管理是以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織里，我的工作績(jì)效與利益的關(guān)系是什么”?可以說(shuō)　薪酬管理已經(jīng)成為連接企業(yè)所有者和員工的紐帶。那么企業(yè)要打造高效的薪酬管理，以下四大要素是關(guān)鍵，也是真正體現薪酬管理的原則

　　1、確定工資策略，進(jìn)行崗位評價(jià)

　　企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長(cháng)期激勵工資部分。

　　崗位評價(jià)的主要內容包括：崗位分析、崗位評價(jià)以及分類(lèi)分級。崗位評價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類(lèi)法、因素比較法和因素評分法，根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀(guān)，易衡量。崗位評價(jià)完成后，會(huì )進(jìn)行崗位分類(lèi)，劃分不同職系或者不同崗位級別。

　　2、薪酬市場(chǎng)調查

　　工資的市場(chǎng)調查旨在考察某一行業(yè)或地區中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查又分商業(yè)性薪酬調查(一般是由咨詢(xún)公司完成)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )薪酬調查及政府薪酬調查等。

　　3、確定企業(yè)工資水平

　　不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調查數據的基礎上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調查數據得到;二則是根據工資曲線(xiàn)確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過(guò)工資曲線(xiàn)得到。

　　4、實(shí)施與修正企業(yè)工資制度

　　工資制度一經(jīng)建立，就應該嚴格執行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的情況下，企業(yè)還應隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對工資制度作相應的調整。在制定和實(shí)施工資制度的過(guò)程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳和培訓是保證工資制度順利實(shí)施的關(guān)鍵成功因素之一。

　　薪酬管理是一項復雜的系統工程，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財務(wù)管理等各個(gè)方面都緊密相關(guān)。薪酬體系的變革對任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，從來(lái)都不是一件簡(jiǎn)單的能夠一蹴而就的事情。因為它同時(shí)涉及到以上各個(gè)方面的變革。因此，進(jìn)行薪酬制度的重新設計，需要管理者從各個(gè)方面對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理、監督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。

　　當然，企業(yè)老板和HR要知道一點(diǎn)，薪酬不是每個(gè)人都理所當然應得的福利，它是每個(gè)人的價(jià)值體現，是通過(guò)工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發(fā)揮其激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價(jià)值和在市場(chǎng)上的替代性來(lái)調整，同時(shí)，薪酬要體現多勞多得、獎優(yōu)懲劣的公司文化導向。