企業(yè)人力資源管理的重要內容，并較大程度上決定了企業(yè)人力資源的合理配置。從某種意義上講，薪酬管理就是薪酬分配，它既是一種分配結果，更是一種分配過(guò)程。如果企業(yè)薪酬總量是“蛋糕”，那么薪酬分配就是“”過(guò)程。本文將結合A企業(yè)實(shí)際情況，借助激勵理論研究成果，嘗試解決企業(yè)薪酬管理中的“蛋糕”問(wèn)題。

　　一、“做蛋糕”要“投其所好”

　　(一)眾口難調，各取所需。企業(yè)在為員工制作“薪酬蛋糕”時(shí)，首先應該考慮員工口味，并把員工愛(ài)不愛(ài)吃、作為標準。對于“薪酬蛋糕”，有人喜歡奶油味，有人喜歡巧克力味……可謂眾口難調。員工口味不同，代表其需求不同。許多研究表明，員工需求的滿(mǎn)足因其年齡、性別、所任崗位等因素不同而有所差異。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需要從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現需要;當一個(gè)層次需要基本上得到滿(mǎn)足后，高一層需要就會(huì )成為主導需要。上述理論對于企業(yè)針對不同需求來(lái)調動(dòng)員工積極性提供重要參考和解決思路。

　　(二)因地制宜，投其所好。以A企業(yè)為例，不同類(lèi)型員工對薪酬的需求存在明顯差異，新員工除了關(guān)注崗位工資的高低外，更在乎個(gè)人職業(yè)生涯成長(cháng)，他們希望企業(yè)提供更多、更廣、更快的職業(yè)通道;而老員工則更多地追求職業(yè)穩定和安全感，他們更多關(guān)注企業(yè)在休假、醫療、養老等方面的制度安排，甚至有時(shí)會(huì )特別關(guān)注金額并不太高的工齡工資。因此，A企業(yè)在提供“薪酬蛋糕”時(shí)要充分考慮個(gè)體需求差異，在細分員工類(lèi)型、梳理員工需求的基礎上，找出當前最迫切的需要，然后投其所好地提供營(yíng)養、可口的“薪酬蛋糕”。

　　二、“切蛋糕”要“公平合理”

　　(一)公平在于比較。“薪酬蛋糕”出爐后，如何把蛋糕分好不是件容易的事。亞當斯的公平理論認為，員工對其薪酬的認可，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。這種相對量源于兩種方面的比較：一是橫向比較，即將自己的勞動(dòng)付出與所得的比率與他人的情況進(jìn)行比較;二是縱向比較，即把自己的勞動(dòng)付出與所得的比率與自己過(guò)去的情況進(jìn)行比較。只有當輸入與輸出的比率，與“過(guò)去的自己”和“現在的別人”相比都相當時(shí)，員工才會(huì )產(chǎn)生公平感。

　　(二)平均未必公平。根據A企業(yè)薪酬訪(fǎng)談結果，筆者發(fā)現了這樣的現象：當被問(wèn)及自己的收入在薪酬市場(chǎng)所處水平時(shí)，大部分答案是中上水平;但被問(wèn)及對自己的收入是否滿(mǎn)意時(shí)，不少人表示不太滿(mǎn)意。雖然員工的絕對薪酬并不低，但由于收入分配相對平均，員工在進(jìn)行橫向比較時(shí)發(fā)現相對薪酬不如類(lèi)似崗位人員，從而對薪酬公平產(chǎn)生不滿(mǎn)。

　　(三)公平“三步走”。綜上所述，薪酬公平主要表現為：對內具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有合理性。首先，為了實(shí)現內部公平，企業(yè)需要在薪酬體系中“比價(jià)值、比能力、比績(jì)效”，即：按崗位付酬，按能力付酬，按業(yè)績(jì)付酬。其次，為了要實(shí)現外部公平，企業(yè)在薪酬設計時(shí)要在力所能及的前提下保證薪酬水平相對于其他企業(yè)的優(yōu)勢。

　　三、“領(lǐng)蛋糕”要“伸手墊腳”

　　(一)施壓力同時(shí)給動(dòng)力。根據弗洛姆的期望理論，人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值(不論正負)，乘以其努力后將在心里有助于達成目標的信念，即：激勵力=效價(jià)×期望率。當人們預期某種行為能帶給個(gè)體某種特定結果，而且這種結果對個(gè)體具有吸引力，個(gè)體就傾向于采取這種行為。該理論明確地提出員工激勵水平與企業(yè)設置的目標效價(jià)和可實(shí)現概率有關(guān)，要讓職工“領(lǐng)蛋糕”時(shí)要有壓力也要有動(dòng)力。

　　(二)伸手墊腳“領(lǐng)蛋糕”。企業(yè)在薪酬設計時(shí)需要處理好努力與績(jì)效、績(jì)效與獎勵以及獎勵與個(gè)人需要的關(guān)系，不能“只讓馬跑卻不讓馬吃草”。既要充分考慮績(jì)效目標的合理性，也要使其保持適當的吸引力，還要注意引導員工合理的期望值。再以A企業(yè)為例，公司在制訂企業(yè)銷(xiāo)售計劃時(shí)，一般是參照上年度銷(xiāo)售完成率及一定比例遞增，當年銷(xiāo)售計劃完成越好，意味著(zhù)下年銷(xiāo)售任務(wù)同時(shí)加碼，其結果就是“鞭打快牛”，“快牛”不堪重負、抱怨不斷，甚至采取“偷工減料、暗地保留”的消積做法：“慢牛”不緊不慢，倒樂(lè )得自在。因此，A企業(yè)要善用績(jì)效管理工具，力求“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”，下達年度銷(xiāo)售計劃既要確保合理又要保持壓力，“領(lǐng)蛋糕”則需伸手墊腳甚至小跳。

　　四、“吃蛋糕”要“先抑后揚”

　　(一)先飽后好，先抑后揚。根據赫茨伯格雙因素理論，影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是導致員工非常不滿(mǎn)意的“保健因素”，滿(mǎn)足這些因素能消除員工不滿(mǎn)，但不能激發(fā)其工作積極性;一種是導致員工非常滿(mǎn)意的“激勵因素”，滿(mǎn)足這些因素能夠調動(dòng)員工工作積極性和激發(fā)工作熱情，從而提高工作效率。

　　(二)雙管齊下，齊頭并進(jìn)。為了保持企業(yè)薪酬有效競爭力，A企業(yè)根據每年薪酬市場(chǎng)變化實(shí)行定期增資機制，可是不同職工卻有不同態(tài)度。對于工資標準較低的員工，他們普遍感覺(jué)收入增長(cháng)可觀(guān);而對于工資標準較高的員工，則對收入增長(cháng)感受不明顯�？梢�(jiàn)，員工對于“薪酬蛋糕”的口味是動(dòng)態(tài)變化的。因此，A企業(yè)在制作“薪酬蛋糕”時(shí)要兩種因素雙管齊下，不應僅僅關(guān)注貨幣型報酬制度的設計，還應積極研究非貨幣型報酬制度的設計。換而言之，“薪酬蛋糕”不但要解決溫暖問(wèn)題，而且要實(shí)現口味常變常新。