隨著(zhù)我國事業(yè)單位中崗位績(jì)效制度的進(jìn)一步改革，在我國績(jì)效工資制度的實(shí)施已經(jīng)成為社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。怎樣完善和加強事業(yè)單位的崗位績(jì)效管理制度，完善績(jì)效工資的實(shí)施以及評估工作，是當前我國事業(yè)單位績(jì)效工資在實(shí)施過(guò)程中所需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。本文主要就當前我國事業(yè)單位進(jìn)行崗位績(jì)效工資制度的進(jìn)一步改革為背景，闡述其意義，以及績(jì)效工資在實(shí)施過(guò)程中所遇到的難點(diǎn)問(wèn)題，繼而提出相應的解決對策以完善其實(shí)施及評估工作。
一、崗位績(jì)效工資制度的內涵
1.崗位績(jì)效工資制度的含義
當前我國事業(yè)單位中所實(shí)行的崗位績(jì)效工資制度主要是由薪級工資、崗位工資、補貼以及績(jì)效工資構成，其中崗位工資主要是體現在事業(yè)單位工作人員所聘崗位上的要求以及職責。薪級工資主要是靠事業(yè)單位工作人員自身的工作表現以及工作的資歷來(lái)實(shí)現。其中績(jì)效工資主要是事業(yè)單位工作人員在崗位上的貢獻以及所做出的成績(jì)展現出來(lái)，補貼以及津貼主要是對邊遠地區的崗位或者是特殊的崗位所發(fā)放的一種補貼。
2.績(jì)效工資制度實(shí)施的意義
對事業(yè)單位的工資制度改革來(lái)說(shuō)，績(jì)效工資制度的改革是其重要的內容，事業(yè)單位績(jì)效工資的改革有很重要的意義。一方面，能夠使得事業(yè)單位的人事制度改革取得相應的成果，對人事制度的改革起到一定的推動(dòng)作用，使得事業(yè)單位的內部管理的力度進(jìn)一步加強，更好地促進(jìn)崗位的優(yōu)化以及設置，對事業(yè)單位的聘任制度以及工資管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，對事業(yè)單位的服務(wù)意識以及事業(yè)單位內部的成本核算等都會(huì )有一定的強化作用，能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益、社會(huì )效益及公眾對事業(yè)單位的滿(mǎn)意程度。另外，事業(yè)單位績(jì)效工資制度的實(shí)施能夠使得單位避免在年度考核的時(shí)候走過(guò)場(chǎng)，能夠在事業(yè)單位內部形成一種講求崗位貢獻以及服務(wù)質(zhì)量的良好風(fēng)氣，從而在事業(yè)單位的內部建立起規范、公正、科學(xué)的崗位激勵機制以及競爭機制。最后，事業(yè)單位績(jì)效工資制度的實(shí)施能夠使得單位的員工自身的主動(dòng)性以及積極性被充分地調動(dòng)起來(lái)，真正形成良好的調節機制，避免以往事業(yè)單位中出現吃大鍋飯的狀況，真正落實(shí)多勞多得的工資分配原則，提升員工的工作積極性以及工作的效率。
二、績(jì)效工資實(shí)施的難點(diǎn)
1.政府依托不夠強
對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其績(jì)效工資是在政府相應政策的框架之下實(shí)施的改革，這樣就要求改革的方案要有一定的優(yōu)化和整合標準，實(shí)施績(jì)效工資制度，事業(yè)單位的經(jīng)濟績(jì)效和公益及績(jì)效的界限明晰;事業(yè)單位內部分配的相應機制以及財政的控制關(guān)系;事業(yè)單位中分類(lèi)分級管理的制度建設;系統而又成熟的考核體系和考核標準的建設與完善等，這些都要求有相對明晰的思路，繼而使得事業(yè)單位在對績(jì)效工資實(shí)施改革的時(shí)候能夠有一定的依據。
2.績(jì)效考核的標準制定有難度
(1)事業(yè)單位績(jì)效考核很難進(jìn)行量化。首先，因為事業(yè)單位是國家政府的相應服務(wù)部門(mén)，其工作帶有比較明顯的公益性以及服務(wù)性，注重服務(wù)的社會(huì )滿(mǎn)意程度。這就會(huì )使得事業(yè)單位的工作績(jì)效目標會(huì )在個(gè)人的績(jì)效考核當中有多多少少的體現，這就給事業(yè)單位的績(jì)效考核帶來(lái)了比較大的難題。其次，從考核的主體上來(lái)說(shuō)，在事業(yè)單位中，專(zhuān)業(yè)人員所占到的比例比較高，其從事的也多是一些不確定性的或者是在易變因素下的思維性活動(dòng)，因此就會(huì )帶上無(wú)形以及復雜性的特征，這樣就會(huì )使得事業(yè)單位的績(jì)效考核很難真正做到量化。再次，盡管當前事業(yè)單位中的分工越來(lái)越精細，可是事業(yè)單位中依舊需要團隊之間的合作。對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，團隊合作的出現在很大程度上將個(gè)人的績(jì)效界限進(jìn)一步淡化了，另外事業(yè)單位中團隊的共同成果往往是整個(gè)團隊的整體成績(jì)，其表現的形式比較復雜，對其進(jìn)行衡量也就顯得更加復雜，很難對其進(jìn)行量化處理。
(2)績(jì)效考核中有非理性因素的作用。第一，對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其實(shí)施績(jì)效考核依舊需要相應的考核標準，但是這些標準的制定往往會(huì )受到很多因素的影響，不管對于制定者來(lái)說(shuō)，還是對于制定的時(shí)期而言都會(huì )受到外界因素的限制，因此也就很難對事業(yè)單位全部的崗位都會(huì )有較為全面而又清晰的認識，繼而也就很難有公正、客觀(guān)以及科學(xué)的考核制定標準。這從一定程度上說(shuō)明，對事業(yè)單位個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行考核是對個(gè)人的績(jì)效所做的一種近似性的評估，這樣的一種評估往往具有客觀(guān)上的偏差、主觀(guān)上的偏差以及認知上的偏差等。如果這些偏差比較大的話(huà)，就會(huì )使得事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施以及改革會(huì )面對比較大的風(fēng)險和問(wèn)題。第二，因為事業(yè)單位的績(jì)效考核的信息在來(lái)源上存有比較強的不確定性，使得事業(yè)單位績(jì)效考核的管理人員很難每時(shí)每刻都會(huì )對被考核者進(jìn)行考察，從而也就很難對其有全面深入的了解，因此就會(huì )在績(jì)效考核的時(shí)候出現主觀(guān)印象分。第三，考核成績(jì)出來(lái)之前，事業(yè)單位的工作人員往往會(huì )對正在付出的努力視而不見(jiàn)，這個(gè)時(shí)候一些做表面文章或者是形式工作的往往就會(huì )比較討考核人員的喜歡。第四，事業(yè)單位績(jì)效考核的時(shí)候往往會(huì )使用投票等方式進(jìn)行表決，這樣的方式往往會(huì )有比較強的人情因素在其中，因此也就會(huì )使得績(jì)效考核自身的真實(shí)性無(wú)從談起。
3.績(jì)效考核中非預期的消極影響
對于事業(yè)單位的績(jì)效改革來(lái)說(shuō)，效率的提升是其歸宿以及出發(fā)點(diǎn)，但是對于當前的事業(yè)單位績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，其中還會(huì )存在一些非預期的消極影響。要是事業(yè)單位的績(jì)效工資的考核以半年或者是一年作為標準的話(huà)，這樣的考核就會(huì )在時(shí)效上存有嚴重的滯后性，從而也就很難真正起到激勵的效果。如果事業(yè)單位的績(jì)效工資脫離了事業(yè)單位實(shí)際的員工績(jì)效，這樣就會(huì )使得企業(yè)單位職工的工資與績(jì)效之前的關(guān)系變得很模糊。另外，事業(yè)單位績(jì)效工資能夠在一定程度上使得事業(yè)單位的員工產(chǎn)生急功近利的心理，只會(huì )關(guān)注自身所取得的效益，只會(huì )關(guān)注考核的指標，其工作也往往是依照指標進(jìn)行，對于整個(gè)單位的團隊合作比較忽視。另外，當前我國事業(yè)單位的績(jì)效考核制度實(shí)施的過(guò)程中往往會(huì )有一些情緒上的非預期的影響，這樣就會(huì )使得事業(yè)單位的有些員工會(huì )產(chǎn)生一些焦慮、緊張的情緒，甚至是會(huì )有比較強的挫敗感，繼而也就很難真正提升自身的工作效率。
三、完善事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施的對策
對于事業(yè)單位的工資構成來(lái)說(shuō)，其中績(jì)效工資是其重要的組成部分，對績(jì)效工資進(jìn)行分配的時(shí)候應當堅持相應的公平原則，國家政府部門(mén)也應當對其分配進(jìn)行政策上的指導以及總量上的調控。
1.實(shí)施總量上的控制
對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其績(jì)效工資在總量上應當是由當地的規范性補貼以及上個(gè)年度的十二月份基本性的工資、活工資共同組成，同一個(gè)級別的財政部門(mén)或者是人事部門(mén)對其進(jìn)行核實(shí)之后下達到相應的單位，對于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，只能在核準的總量范圍之內，依照相應的分配規則和程序進(jìn)行工資的分配。
2.對分配的程序進(jìn)行不斷的完善
首先，要制定合適的分配方案。方案的設計應當顧及到事業(yè)單位中所有的工作人員的合法利益，在制定方案的時(shí)候應當對單位職工的意見(jiàn)進(jìn)行廣泛的征集，真正落實(shí)好合理以及公平。在方案制定的過(guò)程中，應當將績(jì)效考核的方法、目標以及崗位的職責等進(jìn)行量化以及細化，同時(shí)應當在職工代表大會(huì )上對其進(jìn)行仔細的討論以及修訂，以便保證整個(gè)方案具有比較強的操作性和科學(xué)性。方案的制定過(guò)程中應當注重責任和權利的有效結合，要對考核的細則進(jìn)行不斷地完善，適當的時(shí)候應當簽訂相應的責任書(shū)，從而將責任落實(shí)到位，另外在制定方案的時(shí)候還應當顧及到事業(yè)單位退休人員的合法利益。其次，考核要嚴格執行，要想使得指定的考核方案順利執行，就要進(jìn)行嚴格的內部考核，要成立相應的考核小組，落實(shí)好獎懲制度，對考核的辦法、制度以及相應的結果進(jìn)行及時(shí)的公開(kāi)，要及時(shí)對員工的表現進(jìn)行打分，對績(jì)效工資積極兌現，要對考核方案中的可行性進(jìn)行分析，對其中的缺陷進(jìn)行糾正。除此之外，還應當對事業(yè)單位員工進(jìn)行相應的解釋工作以及思想工作，對其做出思想上的疏導，將局部存在的矛盾真正化解掉，繼而保障績(jì)效考核能夠順利進(jìn)行。
3.強化監督以及檢查
首先，要對考核的審批程序做到進(jìn)一步規范，事業(yè)單位所實(shí)施的績(jì)效工資方案應當通過(guò)代表大會(huì )以及主管部門(mén)的審核，要有財政部門(mén)進(jìn)行備案。事業(yè)單位的財政部門(mén)以及人事部門(mén)應當依據當地的發(fā)展狀況以及當地工資的總體水平來(lái)確定績(jì)效工資的總量，繼而依據相應的考核結果兌現績(jì)效工資。其次，事業(yè)單位的組織、紀檢、審計以及財政等多個(gè)部門(mén)應當對其加大檢查的力度，對其中存在的違規現象進(jìn)行及時(shí)的糾正。再次，事業(yè)單位應當公開(kāi)相應的舉報途徑和渠道，接受社會(huì )上的廣泛性監督，對職工的意見(jiàn)做到積極聽(tīng)取，對于方案中所存在的不合理的地方應當及時(shí)的修正，從而使得事業(yè)單位的績(jì)效工資的分配能夠真正做到合理以及公平。
四、建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制
一方面，制定和完善評估目標的原則。首先，對業(yè)績(jì)評估的目標制定來(lái)說(shuō)，應當在職工與主管以及上級和下級之間溝通、交流的基礎上進(jìn)行制定，應當得到事業(yè)單位職工的認可和接受。其次，對職工業(yè)績(jì)考量的手段應當要秉承客觀(guān)和公正的原則，在對其進(jìn)行評估之后應當將結果及時(shí)地反映給被評估的職工，從而真正達到改進(jìn)以及提升職工工作效率的目的。再次，對于那些成績(jì)比較好的職工應當及時(shí)對其進(jìn)行獎勵，要對那些成績(jì)不是很好的員工進(jìn)行有計劃性的培訓，從而達到鞭策的評估作用。
另一方面，選擇評估業(yè)績(jì)的主要因素。對事業(yè)單位的職工業(yè)績(jì)進(jìn)行評估的時(shí)候，應當選擇比較有代表性的因素進(jìn)行評估，這些因素在選擇上應當要對被評估者的素質(zhì)做到全面以及客觀(guān)的反映，同時(shí)還能夠對被評估者做出正確的評價(jià)。一般而言，工作人員的工作技能、熱情、態(tài)度、質(zhì)量、數量等是使用比較頻繁的要素，對于事業(yè)單位的績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，具體選擇哪些要素還應當依據事業(yè)單位的實(shí)際情況來(lái)定。
綜上所述，我國的事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jì)效工資的改革，使得我國的事業(yè)單位開(kāi)始由以往的身份管理模式轉向了崗位管理的模式，但是這一改革只是進(jìn)行了一小步，其中依舊存有一定的問(wèn)題需要解決和進(jìn)一步完善。事業(yè)單位的績(jì)效管理者應當對考核的方式和理念進(jìn)行總結和不斷地創(chuàng )新，探尋到真正適合本單位的實(shí)際考核方案，只有這樣才能真正使得績(jì)效考核作用得到充分的發(fā)揮，提升使用單位的工作效率。
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