薪酬改革方案：72家央企先行多數負責人降薪 干得不好或被追回
中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革將于2015年年初開(kāi)始實(shí)施。據新華網(wǎng)報道，薪酬改革首批將涉及72家央企的負責人，此番改革中，央企負責人薪酬將由過(guò)往基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。
人社部副部長(cháng)邱小平說(shuō)，“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會(huì )下降，有的下降幅度還會(huì )比較大。”
另外，根據改革方案，對于年度或任期考核評價(jià)不合格的央企負責人，將不得領(lǐng)取績(jì)效年薪和任期激勵收入。這意味著(zhù)，如果央企負責人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或將面臨追索扣回。
72家央企負責人首當其沖
據新華網(wǎng)報道，人社部副部長(cháng)邱小平在接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，此番改革提及的中央管理企業(yè)負責人，是指中央企業(yè)中由中央管理的負責人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長(cháng)、黨委書(shū)記(黨組書(shū)記)、總經(jīng)理(總裁、行長(cháng)等)、監事長(cháng)(監事會(huì )主席)以及其他副職負責人。
據多方了解，照此標準，改革首批將涉及72家央企的上述負責人，具體調整范圍將包括由國務(wù)院國資委履行出資人責任并由組織部門(mén)任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動(dòng)等，以及其他金融、鐵路等19家央企。
同時(shí)，按照國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的系統性要求，其他央企負責人、中央各部門(mén)所屬和地方所屬?lài)衅髽I(yè)負責人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩妥推進(jìn)。
除此之外，國務(wù)院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業(yè)國有股權代表、董事、監事或央企管理的所屬獨資、控股企業(yè)負責人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。
薪酬將施行“追回”制
此番改革中，央企負責人薪酬將由過(guò)往基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。
據邱小平介紹，基本年薪根據上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數確定;績(jì)效年薪與央企負責人年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系，根據年度考核評價(jià)結果的不同等次，結合績(jì)效年薪調節系數確定;任期激勵收入與央企負責人任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系，根據任期考核評價(jià)結果的不同等次確定。
新華社記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定;績(jì)效年薪根據考核結果，不超過(guò)央企負責人基本年薪的2倍;任期激勵則不超過(guò)央企負責人任期內年薪總水平的30%。
據第一財經(jīng)日報報道，據此測算，央企主要負責人薪酬水平將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7~8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著(zhù)縮小。此前有數據顯示，國資委監管的央企負責人平均年薪在70萬(wàn)元左右，而銀行企業(yè)負責人薪酬平均在200萬(wàn)元左右。
“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會(huì )下降，有的下降幅度還會(huì )比較大。”邱小平說(shuō)。
據每日經(jīng)濟新聞報道，國資委內部人士表示，“新增的任期激勵收入將起到的效用是，能促使央企人員，尤其是央企高管的行為長(cháng)期化，操作經(jīng)營(yíng)決策等時(shí)更周全，畢竟目前的薪酬體系一定程度導致相關(guān)高管考慮問(wèn)題比較短期化”。
根據即將公布的改革方案，對于年度或任期考核評價(jià)不合格的央企負責人，將不得領(lǐng)取績(jì)效年薪和任期激勵收入。這意味著(zhù)，如果央企負責人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或將面臨追索扣回。
此外，央企負責人將按照國家有關(guān)規定參加基本養老保險和基本醫療保險，并建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。中央管理企業(yè)負責人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。央企嚴禁按照職務(wù)為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個(gè)人費用支出。
第一財經(jīng)日報報道 除薪酬和福利外，中央已經(jīng)通過(guò)了《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，規定中央企業(yè)負責人除了國家規定的履職待遇和符合財務(wù)制度規定標準的業(yè)務(wù)支出外，沒(méi)有其他的“職務(wù)消費”。
另外，央企負責人的其他渠道收入也將受到嚴格監控。有央企人士還稱(chēng)，央管企業(yè)負責人的房產(chǎn)、收入等信息，早在去年就按照統一的要求完成了申報。
專(zhuān)家解讀
高管薪酬細項應公開(kāi)
每日經(jīng)濟新聞報道，針對剛剛露臉的上述72家央企薪酬改革方案，國資內部人士表示，此次薪酬改革思路明晰，從薪酬總量的角度來(lái)看，相關(guān)央企高管的薪酬水平應該會(huì )出現一定程度的下降。
細化來(lái)看，此番改革中，央企負責人薪酬將由過(guò)往基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。上述國資內部人士表示，下一步，需要后期配套細則的支持，細則著(zhù)力的點(diǎn)，應說(shuō)明任期激勵收入發(fā)放的時(shí)間、周期以及發(fā)放的具體形式。
上述國資委內部人士表示，“是退休了以后發(fā)放薪酬，還是在職時(shí)發(fā)放，發(fā)放形式是否延期支付?這些都需要在下一步的細則中得到進(jìn)一步的明確”。
他預估，這三個(gè)結構的薪酬層次，其計算方法有望得到細致的規范。以基本薪酬為例，在不同的央企，其基本薪酬是不一樣的，而績(jì)效薪酬又是基本薪酬的倍數。所以，這個(gè)倍數的制定與量化就很關(guān)鍵，究竟是按相關(guān)員工所在企業(yè)計算，還是按照所有央企“一刀切”，使用同樣的倍數。如果“一刀切”，各個(gè)央企的基本薪酬又不一樣，那么央企高管的薪酬就差異較大了。具體的計算方法，還須根據不同的央企情況來(lái)量化。
值得注意的一點(diǎn)是，剛剛露臉的央企薪酬改革思路中，尚未觸及到央企高管薪酬公開(kāi)這一問(wèn)題。
在現有的薪酬體系中，并未要求定期公開(kāi)央企相關(guān)人員的薪酬細項，下一步，在出臺配套改革細則方案時(shí)，能否明確作出定期公開(kāi)央企高管薪酬的規定，例如國資委每年在統計所有央企經(jīng)營(yíng)情況時(shí)，就可以一并公布其薪酬情況，尤其是個(gè)別央企高管的薪酬細項，拿了多少錢(qián)，公布給大眾知曉。
在制定配套細則時(shí)，還需注意對不同的央企采用不同的方法，由國務(wù)院國資委履行出資人責任并由組織部門(mén)任命負責人的53家央企，和國資委直接任免的央企，這二者的薪酬體系應注意管理模式上的細微差異。
上述國資委內部人士進(jìn)一步表示，“任免方不同，級別不一樣，管控的方法也是不一樣的，這需要細化，不同的企業(yè)采用不同的辦法”。
增加任期激勵為大趨勢
據京華時(shí)報報道，在本次的改革中，央企負責人的薪酬結構增加了“任期激勵收入”一項。據了解，國務(wù)院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負責人“基本年薪+績(jì)效年薪”的基本薪酬結構，據對企業(yè)的考核結果決定績(jì)效年薪的水平。央企業(yè)績(jì)考核分A到E五級，A級企業(yè)負責人的績(jì)效薪金是績(jì)效薪金基數的2-3倍;依次往下，如果考核為B，績(jì)效薪金則是基數的1.5-2倍;考核為C，是1-1.5倍;考核為D，是0-1倍。當考核結果為E級時(shí)，績(jì)效薪金為0。
根據最初的設計，基本年薪跟績(jì)效年薪的比例是4:6，其中績(jì)效年薪在當期發(fā)放60%，剩余40%等到任期結束時(shí)根據央企整體業(yè)績(jì)進(jìn)行考核來(lái)發(fā)放。
國資委內部人士表示，薪酬延期支付的實(shí)施是為了發(fā)揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長(cháng)期激勵制度。而從第三任期開(kāi)始，國資委已開(kāi)始醞釀在央企負責人薪酬中引進(jìn)任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結果掛鉤的形式。
中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì )副會(huì )長(cháng)李錦表示，央企負責人薪酬引進(jìn)任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負責人實(shí)行任期制，這一制度容易導致央企負責人在任期內為追求短期效應而盲目擴張，結果導致大虧損，這也是央企于2008年、2009年兩年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結出來(lái)的教訓，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。
職業(yè)經(jīng)理人等不受影響
上海天強管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理祝波善表示，央企負責人薪酬改革是一項系統工程，跟央企分類(lèi)考核及引入職業(yè)經(jīng)理人制度相輔相成。職業(yè)經(jīng)理人不受限薪影響，同時(shí)有嚴格的問(wèn)責機制，有利于提高央企市場(chǎng)化程度。
北京大學(xué)金融與證券研究中心主任曹鳳歧認為，對于國有銀行來(lái)說(shuō)，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場(chǎng)化方式引入高端的技術(shù)人才。對于央企負責人薪酬制度改革，曹鳳岐認為改革能夠完善國有銀行的法人治理結構，促進(jìn)國有銀行的公司化、企業(yè)化和市場(chǎng)化。
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員工會(huì )否“受牽連”層層降薪?
據人民日報海外版報道，有公眾問(wèn)：“負責人薪酬降低，央企職工會(huì )不會(huì )‘受牽連’，形成層層降薪的局面?”
據悉，此番改革重點(diǎn)對象是由組織任命的國有企業(yè)負責人。至于國有企業(yè)內部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規范和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。
“薪酬改革重要任務(wù)是縮小企業(yè)負責人與普通職工薪酬水平差距過(guò)大問(wèn)題，一些負責人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權威人士如是說(shuō)。
中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì )副會(huì )長(cháng)李錦認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提升中，職工工資并沒(méi)有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時(shí)對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。
對于一些員工薪酬水平總體畸高的企業(yè)，新華社記者從有關(guān)部委獲悉，將按照相關(guān)精神，規范收入分配辦法，合理控制和確定工資水平。
國企混改規范性文件出臺在即
據中國證券報報道，相關(guān)人士表示，由發(fā)改委負責牽頭制定的關(guān)于混合所有制改革的兩份文件，一份是關(guān)于規范國企推進(jìn)混合所有制改革工作的通知，近期即將發(fā)布，主要是對改革進(jìn)行規范，防范改革可能引發(fā)的國有資產(chǎn)流失，明確混改的底線(xiàn)和紅線(xiàn);另一份是關(guān)于在國企加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的意見(jiàn)，目前尚在完善中，其主旨是制定具體措施，推進(jìn)國企積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟。該人士透露，按中央要求，國企改革的頂層設計方案應在今年底推出，目前各項工作正在緊鑼密鼓地推進(jìn)中。
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