企業(yè)應該讓員工覺(jué)得，因為參加了培訓，因為學(xué)了東西，提高了水平，所以要帶來(lái)更高的工作績(jì)效，以下是小編為大家推薦的培養管理者必須知道的要訣，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)的發(fā)展和興旺依賴(lài)管理者展現經(jīng)營(yíng)績(jì)效。生產(chǎn)力指資源創(chuàng )造財富的能力，在所有的資源中，人力資源是最具生產(chǎn)力的資源，也是最具備開(kāi)發(fā)空間的資源。培養管理者不僅提升企業(yè)當前的績(jì)效，更是對企業(yè)未來(lái)的承諾。同時(shí)，將企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)之間建立聯(lián)系，也是企業(yè)對實(shí)現員工自我實(shí)現的需求的承諾，它是企業(yè)最重要的凝聚因素。

　　培養管理者是培養所有的管理者，它結合工作本身，強調自我發(fā)展。此外，每個(gè)企業(yè)都有機會(huì )鼓勵或抑制、引導或誤導個(gè)人的自我發(fā)展。企業(yè)運用目標管理，提供與責任相匹配的職責，按績(jì)效考驗的制度，建設并維護正式的組織精神，以及讓上司的職責回歸到“教導與協(xié)助”上來(lái)，為員工的發(fā)展創(chuàng )造好的平臺。

　　培養管理者的主要思路和方向：

　　1、培養管理者是結合工作本身的日常實(shí)踐。企業(yè)運用分權化管理，賦予更大的責任以及相匹配的職權，充分發(fā)揮管理者的能動(dòng)性和創(chuàng )造性。在中央集權的組織里，再多特殊的培養管理者活動(dòng)都不足以培養出未來(lái)的管理者，反之，真正的分權化管理不需要額外增加任何培養管理者活動(dòng)，就能培養、訓練并檢驗未來(lái)的管理者。

　　2、強調自我發(fā)展。企業(yè)無(wú)法規劃員工的發(fā)展路徑，這樣做其實(shí)是家長(cháng)式的不當干預，不見(jiàn)得具備實(shí)際績(jì)效。企業(yè)更不應該一肩扛下發(fā)展員工的責任，真正應該承擔這個(gè)責任的是個(gè)人。但企業(yè)應創(chuàng )造良好的環(huán)境和平臺，鼓勵，引導和促進(jìn)員工的自我發(fā)展。

　　3、專(zhuān)注員工的個(gè)人所長(cháng)，讓平凡成為優(yōu)秀，讓優(yōu)秀更加優(yōu)秀。人的發(fā)展符合“高樹(shù)枝理論”——最高的樹(shù)枝決定樹(shù)的高度，“短木板”只是影響其長(cháng)處發(fā)揮的局限(不影響長(cháng)處發(fā)揮的短處則不是“短木板”)。企業(yè)應結合工作本身培養專(zhuān)才，同時(shí)，通過(guò)團隊組織架構的運用，把人放到能看到整體績(jì)效的位置上(即使不需要為整體績(jì)效負責)以培養管理者愿景。另外，對員工的培訓應有的放矢，以突破影響員工長(cháng)處發(fā)揮的局限為目的。

　　4、強化管理者正直誠實(shí)的品質(zhì)。子曰：“驥不稱(chēng)其力，稱(chēng)其德也”。如果一個(gè)人的注意力只集中在人們的短處而不是長(cháng)處上;對“誰(shuí)是正確的”比“什么是正確的”更感興趣;將才智看得比品質(zhì)更重要;害怕手下強過(guò)自己【13】;對工作沒(méi)有高標準。——他破壞企業(yè)中最有價(jià)值的資源——企業(yè)員工，他破壞組織精神，不能被任命擔任管理職務(wù) 。

　　培養管理者是上司對下屬的主要責任，納入對上司的績(jì)效考核【14】。企業(yè)運用目標管理，強調自我控制，上司的職責需要回歸到“教育與協(xié)助”上來(lái)。真正的“領(lǐng)導力”不是吸引人的外在魅力，而是：能夠提升個(gè)人愿景到更高的境界;能夠提升個(gè)人績(jì)效到更高的標準;能夠鍛煉一個(gè)人的性格，讓他超越原來(lái)的限制。

　　注【13】：巴菲特引用大衛.奧格威的話(huà)告誡上市公司經(jīng)理人：“如果我們每個(gè)人都雇傭比我們矮的人，那么我們就會(huì )變成一家侏儒公司。但是，如果我們每個(gè)人都雇用比我們高的人，那么，我們就會(huì )成為一家巨人公司”。

　　注【14】：下屬的目標完成情況、升遷情況是考察上司“培養管理者”績(jì)效的主要指標。