每一個(gè)企業(yè)都會(huì )迎來(lái)新一批初出茅廬的90后新員工，這類(lèi)人群屬于百分百的手機控、圈子達人、自主意識強、渴望被關(guān)注、個(gè)性不羈、酷愛(ài)自由、討厭約束，對于他們的培養，如果還固守傳統的培訓模式顯然會(huì )力不從心。

　　首先，新員工培養體系通常是統一規劃，課程呈現的時(shí)間和順序掌握在培訓部門(mén)手中，求知心切的新員工對學(xué)習的控制過(guò)于被動(dòng)，常會(huì )感嘆課程去哪了?

　　其次，與其統一的課堂培訓時(shí)間、統一的課堂培訓內容，對于通用知識的學(xué)習，新員工更喜歡能夠自主學(xué)習，自定步調。前期填鴨與后期放羊之間的矛盾：新員工培訓第一階段往往被稱(chēng)作是壓縮式成長(cháng)，短時(shí)間內會(huì )給員工灌輸過(guò)多的信息，而培訓結束后，新員工進(jìn)入崗位中的行為表現卻少有人關(guān)注，缺乏持續跟蹤機制。

　　眾所周知，初入職場(chǎng)，新員工期望能有更多的歸屬感，如快速融入企業(yè)文化和部門(mén)團隊，快速與其他新員工建立同學(xué)友誼、快速與部門(mén)同事和業(yè)務(wù)能手形成對話(huà)……這些需求都無(wú)法得到有效滿(mǎn)足。

　　所以，時(shí)間過(guò)長(cháng)與速度過(guò)緩之間的矛盾：

　　通用知識集中培訓往往要投入長(cháng)達數天的時(shí)間，這種信息轟炸式的學(xué)習設計不僅無(wú)法讓學(xué)員快速了解公司情況，反而會(huì )加重學(xué)員學(xué)習負擔，降低知識轉化效果，而且投入大塊時(shí)間的學(xué)習相對于后期專(zhuān)業(yè)成長(cháng)和在崗學(xué)習來(lái)說(shuō)，投入產(chǎn)出比并不明顯。

　　那么如何改變這種形勢?最關(guān)鍵的是掌握以下四點(diǎn)：

　　1、前置化新員工培訓時(shí)間，在新員工入職前就把所有學(xué)習課程于專(zhuān)屬學(xué)習的平臺發(fā)布，營(yíng)造新員工即需即學(xué)、即學(xué)即用、即用即學(xué)的學(xué)習環(huán)境。

　　2、傳統培訓課程體系化并無(wú)大礙，如果要滿(mǎn)足新員工隨需隨學(xué)，隨學(xué)隨用的學(xué)習需求必須要再體系化的基礎上做二次微化處理，將體系課程切割成小的知識顆粒，放置于專(zhuān)屬平臺，確保體系課程的“散”而不“散”。

　　3、創(chuàng )建一個(gè)新員工專(zhuān)屬交流圈，引入企業(yè)內部的多層社交關(guān)系網(wǎng)，讓新員工體驗大家庭的溫暖和話(huà)語(yǔ)權的被關(guān)注。

　　4、創(chuàng )建個(gè)性化的新員工成長(cháng)檔案，定期監控，并跟蹤效果，規避單向新鮮與反饋缺位的問(wèn)題，創(chuàng )建持續的信息和效果反饋機制。