培訓是個(gè)系統，而不是一兩個(gè)部門(mén)能操縱的。培訓能不能建立，一是看你的需求，二是看你的投入，三是看你的原有內部團隊。

　　因此筆者認為培訓不是一朝一夕的事情，是一種持續性行為。培訓的建立系統是HR操盤(pán)的。那么具體如何操盤(pán)企業(yè)培訓呢?

　　1、摸清楚需求

　　有很多人說(shuō)，現在最缺的是新員工培訓。但是比如說(shuō)是零售行業(yè)最渴求的兩個(gè)核心崗位“資深設計及資深店長(cháng)”，外聘，必然成本高，而且不切入企業(yè)現狀。因此，如何培養這兩個(gè)崗位，必然是零售企業(yè)最核心的需求。“新員工培訓是企業(yè)拓展的動(dòng)力，但老員工提升培訓，則是企業(yè)穩定發(fā)展的發(fā)動(dòng)機。”

　　2、新員工培訓與技能提升培訓雙向結合

　　你到底要做的是新員工培訓還是技能提升培訓?你要做的是全天候培訓還是階段性培訓?你要做的培訓是以執行為主還是以素質(zhì)提升為主?搭好架子其實(shí)就是有一套管理要求給到培訓團隊，什么時(shí)候搞什么培訓，要達到什么目的，必須明確了，才能做到有方向。

　　3、培養“會(huì )培訓”的培訓師

　　要有好的培訓效果，必須要有專(zhuān)業(yè)度的人，搞清楚了方向后，就要開(kāi)始鋪設班子，什么人做哪類(lèi)型培訓，那么他的獎罰機制是如何的，他的崗位職責是什么，他的薪資構成如何搭建，培訓要做到有目的，這個(gè)就是人力成本的持續性投入。

　　4、什么時(shí)候開(kāi)始什么培訓課程，如何組織，如何考試，如何持續性跟進(jìn)考試，如何把合格與不合格分開(kāi)，如何把考試結果與績(jì)效工資掛鉤引起重視度，都是需要HR設計好的，比如說(shuō)對于內訓師，還有一個(gè)最厲害的點(diǎn)就是資質(zhì)認證，把您的學(xué)習成果與業(yè)績(jì)掛鉤，與你的資歷資料掛鉤，與您的薪酬掛鉤，培訓講師同樣也可以資質(zhì)掛鉤。