大家知道，現代商業(yè)競爭實(shí)際上是員工能力與素質(zhì)的競爭，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的員工誰(shuí)將獲得競爭優(yōu)勢，正如沃爾碼創(chuàng )始人山姆所說(shuō)：企業(yè)的技術(shù)、專(zhuān)利等可以購買(mǎi)或復制，但惟獨員工能力難以購買(mǎi)和復制，隨著(zhù)各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調整等要求，企業(yè)內部員工面對新的機遇與挑戰，員工對培訓、學(xué)習的興趣日益高漲。
現在培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質(zhì)，還對企業(yè)發(fā)展起到戰略推進(jìn)的作用。通過(guò)培訓能在企業(yè)內部推動(dòng)變革，戰略推進(jìn)與發(fā)展，組織融合;還能推廣企業(yè)品牌輸出。然而，現狀卻是不容樂(lè )觀(guān)，企業(yè)把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，從而使得這種培訓“虧本”了，難怪有人說(shuō)培訓成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質(zhì)——是因為缺乏有效的培訓體系。
第一，定位不清，觀(guān)念不正確，培訓成了臨時(shí)抱佛腳，領(lǐng)導重視得多，參與得少;沒(méi)有與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略相聯(lián)系;缺乏培訓的總體戰略思路“流行什么培訓什么?”
第二，責任不明，培訓是人力資源部的事，高層與直線(xiàn)經(jīng)理缺乏支持;鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務(wù);
第三，需求不準，沒(méi)有科學(xué)的培訓需求分析;培訓項目設置不合理;結果要么重視高層，要么重視基層;
第四，培訓資源不齊，缺乏對培訓進(jìn)行有效的資源支持;沒(méi)有培訓時(shí)間保證;缺乏培訓資金支持;很少培訓專(zhuān)業(yè)人員的投入;培訓講師選擇不慎重或沒(méi)有依據培訓內容而定;培訓方法選擇不當;缺乏培訓過(guò)程中的有效溝通;甚至有些培訓成了走過(guò)場(chǎng)，過(guò)分追求課程效果，根本忘記了培訓的目的是什么?
培訓不僅僅是彌補員工現實(shí)階段的知識、技能與能力的不足，也培訓員工未來(lái)生涯發(fā)展所需的知識、技能與能力，這也是我們所說(shuō)的開(kāi)發(fā)，即培訓包含兩方面的內容——滿(mǎn)足現實(shí)工作需要和支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展。
這也是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別�？偟膩�(lái)講，僅僅滿(mǎn)足員工工作需要和未來(lái)發(fā)展的培訓只屬于中低層次的培訓，真正的高層次培訓是與公司戰略目標和宗旨聯(lián)系在一起，培養員工將所掌握的知識、技能轉變?yōu)閷χR的創(chuàng )造和分享，營(yíng)造一種鼓勵員工持續學(xué)習的工作環(huán)境。
培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績(jì)效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用，培訓只有與人力資源結構、政策密切統一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟;只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會(huì )有效調動(dòng)員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動(dòng)轉化為主動(dòng);培訓推進(jìn)應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源;兼顧現實(shí)與未來(lái)，保持培訓的持續性與繼承性。
我們在進(jìn)行企業(yè)培訓時(shí)，應先滿(mǎn)足企業(yè)的現實(shí)需要;不要好高務(wù)遠，還沒(méi)有學(xué)會(huì )爬，就想著(zhù)飛，應一步一步的前進(jìn)。培訓也要講市場(chǎng)第一，要根據市場(chǎng)的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。
企業(yè)及其員工的需要就是培訓市場(chǎng)，但培訓要有定單，就要研究培訓如何適應企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓要學(xué)以致用、符合公司戰略利益、滿(mǎn)足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓效果達不到目的，而且培訓好的員工由于沒(méi)有發(fā)揮能力的空間也會(huì )導致離開(kāi)企業(yè)。