大多數部門(mén)并沒(méi)有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，很多基層部門(mén)在新員工入職培訓過(guò)程中，缺乏培訓的互動(dòng)與反饋，以下是小編為大家推薦的“學(xué)分制”培訓模式的探索與實(shí)踐相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　原有的新員工培訓模式系統性、針對性、可控性等不足，影響了培訓效果，新員工崗位勝任力成長(cháng)相對較慢，對于解決企業(yè)隱形缺員非常不利，而參考大學(xué)教學(xué)中的學(xué)分教育并進(jìn)行改良，可以有效地解決新員工培訓“培什么、怎么培、何時(shí)培、如何跟蹤”等問(wèn)題。

　　一、課題背景

　　1.傳統的新員工培訓

　　傳統型新員工培訓主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門(mén)、班組四層培訓。在公司和供電局層面培訓內容一般包括以下幾個(gè)方面：本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等，一般由人力資源部門(mén)承擔和組織，所需時(shí)間也通常比較固定，而后半部分內容則根據不同崗位的實(shí)際工作需要，由基層部門(mén)和班組擬定并推動(dòng)執行。主要做法是由部門(mén)和班組根據公司考核評價(jià)內容、崗位培訓手冊等制定一個(gè)新員工培訓方案，明確主要培訓內容和負責人以及時(shí)間安排，至實(shí)習期滿(mǎn)，由相關(guān)部門(mén)組織期滿(mǎn)考試，考試成績(jì)作為期滿(mǎn)考核的主要成績(jì)。

　　2.傳統培訓模式存在問(wèn)題

　　(1)新員工技能培訓缺乏系統性和規范性。一是培訓方案的系統性和合理性不強�；鶎硬块T(mén)制定的培訓方案，并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物，所以其囊括的內容全面性不足，邏輯性不強，經(jīng)驗性因素較大，不同年份或者不同授課者，培訓效果大相徑庭，對于受訓者，不了解這些內容對自己今后開(kāi)展各項工作的重要性。二是培訓缺乏統一的課程資源。雖然課程體系建設已經(jīng)開(kāi)展多年，但課程資源的系統性、規范性還需要開(kāi)展大量的工作，各個(gè)工種開(kāi)展崗前培訓所需要的課件、視頻、書(shū)籍資源尚無(wú)一個(gè)統一的版本，崗前培訓課程體系還是呈現一種“碎片化”的現狀。

　　(2)新員工培訓無(wú)法完全實(shí)現可控在控。一是體現在人力資源部門(mén)無(wú)法完全通過(guò)基層部門(mén)制定的粗略的培訓方案對新員工日常培訓進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤，并進(jìn)行有效的糾正和指導。二是體現在在實(shí)習期滿(mǎn)考核中，員工日常培訓在考核成績(jì)中所占的比重無(wú)法有效的量化，對新員工定崗直接影響不大，造成部分培訓實(shí)施部門(mén)對日常培訓的不重視，新員工主動(dòng)學(xué)習的積極性不強，因此出現了基層部門(mén)的技能培訓時(shí)間安排的隨意性較大。這種無(wú)序的培訓增加了培訓的次數與時(shí)間成本，不利于新員工角色的迅速轉換。

　　(3)新員工技能培訓效果缺乏多方位的反饋和評估。很多基層部門(mén)在新員工入職培訓過(guò)程中，缺乏培訓的互動(dòng)與反饋，另外，大多數部門(mén)并沒(méi)有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒(méi)收到預期的回報。因此部分新員工都是自己慢慢的學(xué)習加上部門(mén)班組無(wú)序的培訓，往往還沒(méi)有進(jìn)行相應的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習，便匆匆開(kāi)始上崗工作。這樣做，雖然暫時(shí)緩解了人手上的壓力，但由于新員工還不具備開(kāi)展工作所需的專(zhuān)業(yè)知識技能，常常感到無(wú)所適從，天長(cháng)日久很容易產(chǎn)生強烈的失落感和自卑心理，不僅影響了公司的績(jì)效，而且影響了新員工對企業(yè)的忠誠度。

　　二、“學(xué)分制”培訓與考核的主要做法

　　1.制定一套培訓計劃

　　一是確定培訓的科目和內容，主要依據三級培訓網(wǎng)絡(luò )培訓內容、中級工技能鑒定和員工勝任能力考核評價(jià)標準，將培訓內容進(jìn)行精簡(jiǎn)和整合，方向是形成一套既面向授課者，也面向受訓者的課程清單。二是明確培訓資源，可以是課件、視頻、教材，使計劃更具有可操作性。三是明確培訓方式，可靈活采用自學(xué)、實(shí)訓、外出培訓等，并將具體培訓時(shí)間和培訓時(shí)長(cháng)計劃好，確保培訓實(shí)施的可跟蹤性。四是確定好知識模塊的學(xué)分，主要依據是員工勝任能力考核評價(jià)標準中對應知應會(huì )的權重進(jìn)行設計。五是明確培訓效果評估方式和時(shí)間，綜合采用筆試、考問(wèn)、實(shí)操考核、任務(wù)觀(guān)察等方式，使效果評估由原來(lái)的二級提升至三級，評估結果將直接影響培訓學(xué)分的分值。

　　2.建立一個(gè)課程體系

　　一是提高內訓師自主開(kāi)發(fā)能力。除了開(kāi)發(fā)PPT等，充分利用多媒體教室的錄像系統、攝像機等工具，攝制可長(cháng)期使用的視頻培訓資源。二是提高授課的“可替代性”和規范性。以往內訓師課程開(kāi)發(fā)一般只停留在PPT制作上，通過(guò)外部師資的專(zhuān)業(yè)培訓，使內訓師掌握課程大綱的梳理的規則、課件以及“講義”的制作方法，為學(xué)分制培訓計劃更加簡(jiǎn)潔明了、課程更加科學(xué)合理打下基礎。三是拓寬課程資源的來(lái)源。單獨依靠?jì)扔枎熼_(kāi)發(fā)課程，會(huì )存在開(kāi)發(fā)周期長(cháng)、專(zhuān)業(yè)性不足等問(wèn)題，可以跟課程開(kāi)發(fā)企業(yè)、高校、兄弟單位等建立長(cháng)效溝通機制，了解和采購最新的課程資源，切實(shí)充實(shí)課程體系。