一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規模的持續擴張和經(jīng)濟效益的穩步提升，公司高層逐漸感覺(jué)到，現有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿(mǎn)足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長(cháng)期關(guān)注的重點(diǎn)。
由于各部門(mén)業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓的全面、到位，公司作出硬性規定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓。同時(shí)，配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，并將員工的培訓態(tài)度和培訓成績(jì)與員工的月度業(yè)績(jì)考核直接掛鉤.
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓，從現場(chǎng)培訓效果看，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但人力資源部總感覺(jué)沒(méi)有達到預期效果，而且越往后問(wèn)題越多，主要表現為：
一方面，課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請假、中途退場(chǎng)現象較為嚴重，另一方面，進(jìn)行現場(chǎng)培訓效果評估時(shí)，受訓員工的成績(jì)基本令人滿(mǎn)意，但在培訓以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學(xué)知識不能融會(huì )貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試，考試完了，所學(xué)的知識又全扔到了一邊。
根據現代人力資源管理要求，培訓管理已不再是需求確認、審核計劃、培訓實(shí)施、效果評估等實(shí)際操作職能，而更多的側重于創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境、激發(fā)員工的學(xué)習欲望和熱情、引導員工用正確的方法學(xué)習、幫助員工解決學(xué)習過(guò)程中的瓶頸等方面，從而從終端有效拉動(dòng)培訓需求，使持續、主動(dòng)學(xué)習成為組織和員工工作(生活)中的自覺(jué)、自發(fā)行為，以促使員工(部門(mén))的綜合素質(zhì)和技能持續獲得提升，實(shí)現培訓管理效益最大化。
具體來(lái)講，可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
首先，在設計薪酬結構時(shí)，將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把“崗位技能工資”作為員工薪酬的重要組成部分。在績(jì)效考評環(huán)節，對于員工綜合素質(zhì)和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評結果中加以體現，讓員工真正感覺(jué)到自己的每一點(diǎn)進(jìn)步，公司都會(huì )積極予以關(guān)注和認可。
其次，在進(jìn)行年度或半年度考評時(shí)，設立“學(xué)習進(jìn)步獎”、“積極參與培訓獎”、“創(chuàng )新獎”等相關(guān)獎項，對在主動(dòng)學(xué)習、積極參與培訓等方面表現突出以及綜合素質(zhì)(技能)有顯著(zhù)提升的員工進(jìn)行獎勵，以鼓勵員工將所學(xué)到的知識(技能)充分應用于工作崗位，樹(shù)立“學(xué)習光榮”的良好氛圍。
第三，在培訓效果評估環(huán)節，除了對最終培訓成績(jì)進(jìn)行考評外，還可增設“最佳參與學(xué)員獎”、“最佳組織獎”(分小組互動(dòng)參與時(shí))、“最佳口才獎”等獎項，以增強員工的參與意識，引導員工樹(shù)立正確的學(xué)習態(tài)度。
第四，培訓形式應靈活多樣，避免單一的集中培訓方式�？筛鶕嘤杻热莸牟煌m當采取“網(wǎng)上培訓廠(chǎng)、“部門(mén)活動(dòng)”、“讀書(shū)活動(dòng)”等形式，讓部門(mén)根據自身的工作安排和興趣，自行選擇時(shí)間和方式進(jìn)行學(xué)習，而人力資源部則通過(guò)具體的評估手段以控制最終培訓效果，以利于部門(mén)選擇在最佳狀態(tài)下學(xué)習，保證部門(mén)正常的工作安排不受影響。