通過(guò)培訓不僅能夠提高整體隊伍實(shí)力，擴大隊伍眼界，同時(shí)還可使企業(yè)的觀(guān)念和理論不斷更新，把握住行業(yè)的新思維，為企業(yè)的發(fā)展起到助推作用。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)培訓機制創(chuàng )新思考，希望能對您有所幫助。

　　科學(xué)的管理人才培訓機制是企業(yè)有效管理的基礎

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培訓不能夠僅是對員工的工作技能進(jìn)行培訓，更重要的是一系列人力資源管理工作的落實(shí)和統籌，同時(shí)也是發(fā)掘員工潛力幫助他們勝任工作的重要環(huán)節。不同崗位的員工所需要具備的技能當然也有不同的側重要求，就管理人員來(lái)說(shuō)，其中管理人員就分為高層、中層和基層管理人員，其中高層管理人員更加注重的是概念技能，該技能所占比例達到了427%;而中層管理人員則應以人文技能為主，占424%;基層管理人員則以專(zhuān)業(yè)技能為主，所占比例超過(guò)了50%。對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠有效地組織員工和管理員工，是實(shí)現企業(yè)發(fā)展和隊伍發(fā)展雙重任務(wù)的主要工作，故在進(jìn)行員工培訓時(shí)，首先應做到長(cháng)遠戰略計劃與近期發(fā)展目標兩者之間的良好關(guān)系，同時(shí)還應重視起學(xué)員的個(gè)體差異，保證員工能夠學(xué)以致用，此外，還應不斷強化培訓效果的反饋和結果。

　　我國企業(yè)人才培訓機制現狀與問(wèn)題

　　截至目前，企業(yè)對員工培訓的重視力度越來(lái)越大，可以說(shuō)其地位上升到了企業(yè)發(fā)展的戰略層面上，越來(lái)越多的企業(yè)愿意花費更多的資金投入到培訓中，特別針對企業(yè)核心成員和技術(shù)成員。但由于中國企業(yè)的培訓機制起步晚、發(fā)展慢，故目前仍然處在初級發(fā)展階段，非常不穩定，所展現出的問(wèn)題也是層出不窮，主要表現為以下三點(diǎn)：

　　1.缺乏先進(jìn)的培訓理念和完善的長(cháng)效培訓機制

　　根據現代培訓理論，培訓可使員工的工作主動(dòng)性和學(xué)習動(dòng)機得到激發(fā)，更加重視員工的自我發(fā)展意識，并能夠使員工在培訓中吸取大量的新知識、新技能。但由于學(xué)習是一個(gè)過(guò)程，培訓無(wú)法迅速使員工的技能得到提升，當然也無(wú)法立即展現其在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)展上的作用，當企業(yè)無(wú)法看到回報時(shí)，也自然無(wú)法形成長(cháng)久的培訓機制。員工培訓是一項長(cháng)期的工程，根據相關(guān)調查結果顯示，僅有3%的企業(yè)領(lǐng)導對培訓非常重視，這就表明，真正將員工培訓提升到企業(yè)發(fā)展的戰略計劃中的企業(yè)領(lǐng)導并不多，由于受我國市場(chǎng)經(jīng)濟的影響，我國大多數企業(yè)領(lǐng)導更加重視短期效益最大化，未形成一個(gè)系統的中長(cháng)期發(fā)展目標體系，這使得企業(yè)經(jīng)常出現后勁不足，培訓機制不長(cháng)久且缺乏創(chuàng )新，久而久之，自然流于形式。

　　2.缺乏系統的培訓計劃和培訓考核評估機制

　　培訓計劃對培訓來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，尤其是培訓需求分析最為重要，通過(guò)對需求進(jìn)行分析能夠保證培訓的有效開(kāi)展。當企業(yè)處于不同階段時(shí)，其對員工技能、知識以及能力等所提出的要求也有一定差異。根據調查研究發(fā)現，我國大型企業(yè)中，超過(guò)一半的企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓時(shí)，首先會(huì )在企業(yè)范圍內對培訓需求進(jìn)行分析，但并未真正達到較為理想的效果�，F如今在培訓中，多是以講座或課堂講授等方式來(lái)開(kāi)展，未認識到培訓效果對實(shí)際崗位的作用，員工的培訓積極性無(wú)法被帶動(dòng)，無(wú)法進(jìn)行學(xué)員互動(dòng)，自然也無(wú)法看到其對企業(yè)經(jīng)濟效益所帶來(lái)的幫助。

　　要落實(shí)任何一項工作，若無(wú)法獲得及時(shí)的反饋，必然是無(wú)法實(shí)現進(jìn)步的，人力資源管理專(zhuān)家指出：要構建一套科學(xué)性較強且較為理想的培訓效果評估系統，就必須對企業(yè)培訓的接受效果進(jìn)行評估。截至目前，企業(yè)在對員工培訓進(jìn)行評估時(shí)，一部分是采取忽視處理，另一部分則是不知從何下手，還有部分則未形成專(zhuān)業(yè)的系統的記錄體系。由于培訓效果無(wú)法以量化進(jìn)行評估，盡管大部分企業(yè)均施行了培訓評估，但卻未將評估結果與績(jì)效表現或薪酬制度形成銜接機制，使得員工無(wú)法形成動(dòng)力和壓力，導致培訓目的和效果大打折扣。

　　3.缺乏風(fēng)險防范機制

　　人才流失嚴重是我國大多數企業(yè)人力資源管理所面臨的最大難題，為此，形成風(fēng)險防范機制非常重要，但因勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)中技能較強、經(jīng)驗豐富等非常優(yōu)秀的人才非常容易因高薪或升職等因素被其吸引，再加之當前企業(yè)之間的自由流動(dòng)障礙較小，這無(wú)疑提高了員工培訓的投資風(fēng)險。

　　創(chuàng )新企業(yè)人才培訓機制的建議

　　在創(chuàng )新企業(yè)人才培訓機制時(shí)，應以提高企業(yè)核心競爭力為主要目標，針對上述問(wèn)題，筆者認為應從以下幾點(diǎn)著(zhù)手改善。

　　1.完善企業(yè)人才培訓評估