據AC尼爾森調查數據顯示，2006年中國內地培訓業(yè)收入已達到3，000億元，而且這一數字正以每年30%的速度遞增。這個(gè)數據說(shuō)明，中國企業(yè)非常重視對員工的培訓，愿意花大力氣、大價(jià)錢(qián)，通過(guò)培訓來(lái)補齊企業(yè)中人才競爭力的" 短板" ，以此實(shí)現員工能力素質(zhì)的整體提升

　　企業(yè)競爭的本質(zhì)在于人才的競爭，這是一個(gè)不爭的事實(shí)。而且正如著(zhù)名的"木桶理論" 所闡釋的那樣，企業(yè)的人才競爭力不僅僅來(lái)源于個(gè)別精英或專(zhuān)家型員工的能力，更多則來(lái)源于所有員工整體能力的不斷提升。

　　企業(yè)對培訓的投入逐年加大，如何才能將培訓效果發(fā)揮到最好，提高培訓的投入產(chǎn)出效益？最重要的一個(gè)前提就在于是否做好了培訓需求的管理，是否將培訓真正聚焦于員工能力提升。

　　培訓需求管理是一種過(guò)程管理，其目標在于使企業(yè)員工能力得到提升，人力資本得到增值，并轉化為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造和價(jià)值輸出，提升企業(yè)核心競爭力，其核心內容包括員工能力盤(pán)點(diǎn)、培訓需求分析、崗位能力模型建立等幾個(gè)方面。

　　培訓需求管理也是一個(gè)持續不斷、周而往復的循環(huán)過(guò)程，這個(gè)循環(huán)過(guò)程所要實(shí)現的目標就是通過(guò)培訓來(lái)不斷提升企業(yè)人力資本價(jià)值，實(shí)現企業(yè)人崗匹配、職人匹配，提高企業(yè)人力資源利用效率。過(guò)程中也需要一個(gè)系統化的工具來(lái)記錄并管理相關(guān)的員工能力數據。培訓需求的管理，可以從以下五個(gè)方面著(zhù)手：

　　知人善任

　　HR做到"知人善任"的第一步就是需要全面了解員工的能力素質(zhì)，從工作能力、性格特征、綜合素質(zhì)等多方面對員工做一個(gè)細致的能力"體檢"，這是人力資源管理中一項基礎性的工作。

　　雖然一般企業(yè)在招聘的時(shí)都會(huì )設計相應的環(huán)節，但針對已入職的新員工和老員工，同樣也需要定期進(jìn)行這樣的能力盤(pán)點(diǎn)和測評，以便隨時(shí)監控企業(yè)人力資源質(zhì)量的變化動(dòng)態(tài)。鑒于測評工作的專(zhuān)業(yè)性和客觀(guān)性，很多企業(yè)選擇將能力測評外包和采用信息化方式進(jìn)行。

　　團隊性向報告

　　所謂團隊性向報告，就是根據對團隊中每一個(gè)員工的能力測評和盤(pán)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)總結和分析，而形成的團隊能力素質(zhì)和崗位勝任力水平報告，是針對團隊中每位員工能力測評結果的分類(lèi)、歸納和分析，是對員工能力測評結果的充分展示。

　　通過(guò)這個(gè)報告，即可對團隊能力進(jìn)行有的放矢的分析，哪些是團隊的能力強項，哪些是團隊的能力弱項，包括針對具體崗位勝任力的需求分析，以及崗位勝任力與員工能力素質(zhì)之間的差距和短板在哪里，這些都可以在團隊性向報告中展示出來(lái)，給培訓需求分析以直觀(guān)的數據支持，針對性更強。

　　分析企業(yè)培訓需求

　　員工能力測評與團隊性向分析，分別從員工個(gè)人與團隊的角度出發(fā)，既對員工能力素質(zhì)有了了解和認識，也對企業(yè)整體水平有了全面的分析和判斷，從微觀(guān)和宏觀(guān)兩方面都對企業(yè)的人力資源狀況有了較深入的掌握。

　　對現有人力資源情況的梳理，是企業(yè)招聘、培訓、選拔等等人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎。只有了解現有的人力資源，才能發(fā)現短板，人力資源管理和經(jīng)營(yíng)的工作開(kāi)展也才更具有針對性和目標性。因此，在能力測評和團隊性向分析的基礎上，再來(lái)進(jìn)行企業(yè)培訓需求分析，就能使培訓真正發(fā)揮出對企業(yè)的價(jià)值，避免培訓內容文不對題，培訓組織流于形式等問(wèn)題。

　　建立崗位能力素質(zhì)模型

　　通常，培訓需求的分析結果直接被用來(lái)作為培訓活動(dòng)組織的依據，培訓師資的選擇、培訓課程的確定、培訓形式和時(shí)間的組織等，也都以培訓需求為基礎。如果要將培訓需求分析更進(jìn)一步，就要充分利用培訓需求分析的結果，管理好培訓需求。

　　管理培訓需求，首先必須以一種特定形式將培訓需求分析結果固化下來(lái)，形成崗位能力素質(zhì)模型。前文提到，培訓需求的分析其實(shí)是對企業(yè)人力資源狀況的一次盤(pán)點(diǎn)和全面"體檢"，那么在"體檢"中發(fā)現的崗位勝任力要素、優(yōu)秀員工能力要素等等員工優(yōu)秀"基因"都需要沉淀下來(lái)，作為崗位能力素質(zhì)模型的構成因素。

　　能力素質(zhì)測評

　　崗位能力素質(zhì)模型是企業(yè)員工能力和素質(zhì)的優(yōu)秀"基因"所構成的，對企業(yè)員工能力提升與崗位勝任力建設都具有非常有價(jià)值的導向性意義。根據崗位能力素質(zhì)模型，企業(yè)可以對員工能力素質(zhì)進(jìn)行測評，也可以對員工能力提升進(jìn)行培訓，甚至可以作為企業(yè)人力資源規劃和開(kāi)發(fā)的依據，這些都將有助于企業(yè)員工能力素質(zhì)提升和人力資本增值。

　　總之，培訓需求是可以被管理的，而且也是應該被管理好的。管理好培訓需求，就能更加清醒地認識到企業(yè)人崗矛盾、人職矛盾等人、崗、職之間的矛盾，從而采用針對性的培訓來(lái)解決這些問(wèn)題，這樣才從根本上解決了企業(yè)培訓難、員工能力素質(zhì)測評難、招聘測評難等問(wèn)題。

　　下面以A公司為例，說(shuō)明企業(yè)在培訓需求管理實(shí)踐中的操作流程和關(guān)鍵點(diǎn)：

　　A公司是一家通訊行業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)及系統集成專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)公司，該公司非常重視員工培訓，每年都會(huì )針對關(guān)鍵崗位上的核心專(zhuān)業(yè)人才和管理人才等進(jìn)行定期培訓。但一直令該公司困惑不解的是，雖然培訓的投入很大，但效果并沒(méi)有預期的好。

　　其實(shí)提高培訓的投入產(chǎn)出比，最重要的一點(diǎn)就是找準培訓需求點(diǎn)。而該公司以往的培訓主要憑經(jīng)驗組織培訓內容，針對性不強，不能激發(fā)員工興趣，自然得不到預期的效果。

　　通過(guò)總結分析之后，該公司首先進(jìn)行了員工能力盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)對關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工進(jìn)行測評，采集這些優(yōu)秀員工的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)。在此基礎上，再根據企業(yè)及行業(yè)的特點(diǎn)制定出具有本公司自身特色的關(guān)鍵崗位能力模型。

　　其次，對相關(guān)崗位員工的能力狀況進(jìn)行科學(xué)評估，總結出團隊性向報告，并梳理出培訓需求，從而就可以為每個(gè)評價(jià)對象提供有針對性的培訓建議。

　　最后，將測評總體結果向公司做統一反饋，為個(gè)人和組織兩個(gè)層面提供后續培訓發(fā)展的建議和參考，并持續跟進(jìn)測試，根據實(shí)際培訓工作中所提取的真實(shí)測試數據再做進(jìn)一步校正分析，最終形成一套良性循環(huán)的基于崗位能力模型的培訓方案。

　　此外，這一套培訓方案是基于崗位能力模型來(lái)設計的，與公司的能力提升系統和招聘選拔系統形成了良好的互動(dòng)效果，招聘、培訓、能力提升、人才選拔真正構成了一個(gè)有機的人才培養循環(huán)，效果顯著(zhù)。