現在，不少企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在著(zhù)很多問(wèn)題， 瓶頸制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)社會(huì )功能和作用的充分發(fā)揮。企業(yè)如何向營(yíng)銷(xiāo)要效益，如何轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個(gè)很重要的歷史性的課題;也是一個(gè)永恒的課題。在激烈的市場(chǎng)競爭中，大多數企業(yè)都認識到市場(chǎng)的競爭歸根結底是員工素質(zhì)的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。
而真正的實(shí)戰培訓必須以以下幾條原則為基礎，這也是衡量企業(yè)培訓效果的關(guān)鍵四點(diǎn)。
第一，講師要有豐富的相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗和案例
講師在開(kāi)發(fā)課程時(shí)，要有針對性，要把自己過(guò)往的經(jīng)驗發(fā)掘出來(lái)，引導學(xué)員的共鳴，或給學(xué)員一些參考，讓學(xué)員覺(jué)得：這個(gè)講師從事過(guò)這方面的工作，看來(lái)我要認真聽(tīng)，或許能給我啟發(fā)，或解決我遇到的一些問(wèn)題。否則講師就只是在進(jìn)行理論宣講，沒(méi)有多少人愛(ài)聽(tīng)。學(xué)員也可以聽(tīng)出來(lái)，講師沒(méi)有多少相關(guān)的經(jīng)驗，從而對學(xué)習懈怠，讓講師的培訓陷入被動(dòng)。
把案例發(fā)給學(xué)員，學(xué)員手中有個(gè)東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個(gè)主題，就說(shuō)給學(xué)員五分鐘進(jìn)行研討，學(xué)員是空對空，沒(méi)有個(gè)場(chǎng)景限制，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡(jiǎn)單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里�？傊咐S富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業(yè)的專(zhuān)業(yè)案例。
第二，講師對課程有自己獨立的思考
講師不是大師理論的復述者。企業(yè)的高層，一般來(lái)說(shuō)學(xué)習能力比較強，為什么他要聽(tīng)你上課，不自己看書(shū)學(xué)習呢?一方面是大家參與的學(xué)習氣氛，有利于他的學(xué)習，這可以和別的學(xué)員學(xué)習;另一方面是因為有實(shí)戰講師，學(xué)員想從這個(gè)講師身上學(xué)到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別于彼講師的最大特點(diǎn)。
第三，講師要有專(zhuān)業(yè)的授課技巧
同一個(gè)課程，不同的講師上起來(lái)，效果是完全不同的。所以作為專(zhuān)業(yè)講師，還要用專(zhuān)業(yè)的授課技巧，來(lái)引導學(xué)員參與到課程中來(lái)，而不是講師在獨自演講。如果對于一些知識性?xún)热�，演講是合適的，但對于大多數技能和態(tài)度類(lèi)課程來(lái)說(shuō)，引導學(xué)員參與是最好的選擇。講師就象一個(gè)游泳教練，他在岸上講解完動(dòng)作要領(lǐng)，會(huì )把學(xué)員趕下水，讓學(xué)員自己去練和體會(huì )，講師跟蹤觀(guān)察點(diǎn)評，如有必要，再總結和強調，直到學(xué)員學(xué)會(huì )為止。學(xué)員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學(xué)會(huì )。所以第五個(gè)是要求，講師要有引導學(xué)員的授課技巧。
第四，培訓的內容具有針對性
正是因為每個(gè)企業(yè)如同每個(gè)人一樣，都有自己不同的個(gè)性特點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)都有自己的文化、背景以及自身存在的問(wèn)題，比如他們通過(guò)培訓要解決什么難題，這些難題是不是核心問(wèn)題;員工的綜合素質(zhì)怎樣，能不能到達預計的培訓效果;企業(yè)的領(lǐng)導者希望由培訓來(lái)傳遞什么樣的理念;企業(yè)文化建設開(kāi)展的怎樣等方面。
將企業(yè)本身的運作流程、組織架構、受訓員工的經(jīng)驗背景和目前的問(wèn)題點(diǎn)和困惑點(diǎn)等情況與企業(yè)進(jìn)行深度溝通;在現場(chǎng)演繹的時(shí)候能夠高度關(guān)注學(xué)員的現場(chǎng)反應并及時(shí)予以回應，引導學(xué)員進(jìn)入自我感悟和反思層面等等。通過(guò)各種途徑、運用各種方法為企業(yè)量身定做最恰當的方案并付諸行動(dòng)。
培訓是知識技能傳播、轉化的過(guò)程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學(xué)生也是首先對老師產(chǎn)生認可和敬意，才會(huì )進(jìn)而對老師講授的內容發(fā)生興趣，這時(shí)傳播與轉化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時(shí)效與成效反差區別很大。
企業(yè)培訓很務(wù)實(shí)，追求知識技能轉化為員工的個(gè)人績(jì)效，最終體現為組織績(jì)效;常規評估中四個(gè)層面的前兩個(gè)：反應、知識，容易評價(jià)卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個(gè)：行為、績(jì)效，意義重大卻難以評價(jià)。所以，培訓效果一朝一夕難有體現，其創(chuàng )造的價(jià)值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。