下次培訓前先調研“該主題”問(wèn)題最終的解決情況，如果解決，即安排下一個(gè)問(wèn)題的行動(dòng)學(xué)習，如果沒(méi)有解決，繼續該主題的行動(dòng)學(xué)習，直到解決為止，然后再安排下一個(gè)主題的培訓。以下是小編為大家整理的一個(gè)心理咨詢(xún)師設計的管理人員“培訓方案”詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　與傳統培訓相比，心理咨詢(xún)式的助人改變過(guò)程尤其側重以下幾個(gè)方面：

　　1、來(lái)訪(fǎng)者的改變動(dòng)機：無(wú)數研究證明，來(lái)訪(fǎng)者強烈的改變動(dòng)機和咨詢(xún)過(guò)程中的積極配合，是心理咨詢(xún)最有效的改變因素，你沒(méi)辦法幫助一個(gè)自己不想改變的人。

　　2、心理咨詢(xún)，是咨詢(xún)師協(xié)助來(lái)訪(fǎng)者自己解決問(wèn)題的過(guò)程，而不是教導來(lái)訪(fǎng)者改變，更不是說(shuō)教。在這個(gè)過(guò)程中，來(lái)訪(fǎng)者本身的體驗和經(jīng)驗是至關(guān)重要的，咨詢(xún)師只是協(xié)助者，來(lái)訪(fǎng)者自己找到的解決方法，才最適合他，也最有效。

　　3、改變沒(méi)有發(fā)生，往往因為有更深層次的、潛意識的原因，需要協(xié)助來(lái)訪(fǎng)者一起探索，讓潛意識的內容浮出水面，問(wèn)題才有可能解決，否則，始終在原地打轉，或者變換不同的問(wèn)題形式出現。

　　4、如果沒(méi)有效果，來(lái)訪(fǎng)者再也不會(huì )來(lái)了。咨詢(xún)是按次、按小時(shí)收費的，如果咨詢(xún)沒(méi)有為來(lái)訪(fǎng)者帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的改變，來(lái)訪(fǎng)者下次、而且以后也不會(huì )來(lái)了。

　　結合以上幾條原則，我設計的管理人員培訓方案如下：

　　一、“每月進(jìn)步一點(diǎn)”管理人員行動(dòng)學(xué)習計劃

　　解決的問(wèn)題：公司將“創(chuàng )新、學(xué)習”作為企業(yè)文化，同時(shí)希望管理人員不斷成長(cháng)，希望各個(gè)部門(mén)不斷完善工作，然而講的多，效果卻不明顯。

　　方案：要求各個(gè)部門(mén)負責人每季度初做一個(gè)成長(cháng)計劃，其中包括三部分內容：1、部門(mén)負責人個(gè)人成長(cháng)計劃;2、部門(mén)團隊建設或成員培養計劃;3、部門(mén)工作創(chuàng )新或改善計劃。

　　以上三部分內容，要求每月改變、進(jìn)步一個(gè)點(diǎn)。部門(mén)負責人每月進(jìn)步一點(diǎn)或者學(xué)習一點(diǎn)新知識。部門(mén)負責人每月要做一項新的團隊建設或者下屬培養工作，并且有效果。各部門(mén)要在原來(lái)工作基礎上每月做一點(diǎn)完善或者創(chuàng )新。

　　以上計劃需要在每個(gè)季度初向公司高層及其它管理人員匯報，季度結束后再匯報完成情況，并且由公司高層進(jìn)行打分，前三名有團隊獎勵，最后一名報名現場(chǎng)表演節目。

　　設計原則：1、講的再多，不如在實(shí)際的工作過(guò)程中每月堅持改變一點(diǎn)，講沒(méi)有用，做了才有效果;2、讓公司高層參與，并且現場(chǎng)匯報、評分，激發(fā)各部門(mén)負責人的改變動(dòng)機，同時(shí)也通過(guò)獎勵的方式激發(fā)大家的競爭動(dòng)機、表現欲望。

　　此方案的主要心理咨詢(xún)原則是激發(fā)管理人員的改變動(dòng)機，把學(xué)習、創(chuàng )新作為一項工作要求，公司高層參與監督、評比，確保大家有動(dòng)機去改變、完成。

　　二、兩周一次的“行動(dòng)學(xué)習+分享”計劃

　　從15年開(kāi)始，公司已固定每?jì)芍苓M(jìn)行一次管理人員培訓，但是因為一直采用的是傳統培訓方式，且都是內部人員分享，講師不專(zhuān)業(yè)，所以效果不理想。

　　解決的問(wèn)題：讓培訓有效果。

　　方案：將管理人員培訓改為“行動(dòng)學(xué)習”方式進(jìn)行。

　　先對管理人員、公司高層進(jìn)行調研，確定公司目前管理人員中存在的主要問(wèn)題或管理人員目前最感興趣話(huà)題，作為行動(dòng)學(xué)習的主題。

　　第一次行動(dòng)學(xué)習，以分組的方式讓所有管理人員討論在“該主題上”自己所面臨的困擾、導致的結果，分析存在的原因并分享各自的有效解決方法，并通過(guò)討論形成部分可解決問(wèn)題的解決方案，并制定執行計劃和時(shí)間安排，培訓結束后即開(kāi)始執行。

　　將暫時(shí)無(wú)法解決的問(wèn)題提出來(lái)，由培訓師帶隊，安排有興趣的2-4人形成研究小組，收集相關(guān)資料，于下次培訓時(shí)向大家分享。

　　第二次或者后續行動(dòng)學(xué)習(如果兩次沒(méi)有解決問(wèn)題，需要持續培訓直到解決為止)，首先分享第一次行動(dòng)學(xué)習計劃的執行情況與效果，然后由培訓師帶領(lǐng)的研究團隊分享收集到的資料，并制定新的解決方案、執行安排。

　　下次培訓前先調研“該主題”問(wèn)題最終的解決情況，如果解決，即安排下一個(gè)問(wèn)題的行動(dòng)學(xué)習，如果沒(méi)有解決，繼續該主題的行動(dòng)學(xué)習，直到解決為止，然后再安排下一個(gè)主題的培訓。

　　設計原則：1、培訓的主題一定是公司當下面臨、且是大家真正想解決的問(wèn)題，這樣的主題大家才有興趣參與;2、采用行動(dòng)學(xué)習的方式讓大家分享自己的問(wèn)題、分享有效的解決方法，并討論形成解決方案，大家自己找到的方法，才是適合自己的方法;3、第一次行動(dòng)學(xué)習之后的資料收集以第一次的分享結果和大家的討論為基礎，只收集尚未解決問(wèn)題的相關(guān)資料，大家已經(jīng)嘗試過(guò)無(wú)效的方法不再分享。

　　此方案的心理咨詢(xún)設計原則是讓大家自己確定培訓主題，并討論、形成解決方案，這樣的方案才貼近大家的生活、工作、經(jīng)驗基礎，才最有效，而且培訓師的后續分享完全以大家的討論為基礎，可以大大提升分享的針對性和有效性。

　　三、管理人員“個(gè)性化”學(xué)習、成長(cháng)計劃

　　解決的問(wèn)題：集中培訓可以解決大家共同關(guān)注的問(wèn)題，但是每個(gè)人的興趣點(diǎn)、問(wèn)題深度不一樣，此方案的目的在于解決大家的個(gè)性化問(wèn)題，并協(xié)助大家解決深層次問(wèn)題。

　　方案：此方案包括兩部分內容：

　　第一部分：要求所有管理人員每月結合自己當下最感興趣的問(wèn)題或者最想解決的問(wèn)題，在公司內部尋找一位在此方面擅長(cháng)的“師傅”，然后向他/她請教，要求每月尋找一位師傅，且與師傅每周至少交流一小時(shí)，每月結束后需要填寫(xiě)學(xué)習報告，由培訓專(zhuān)員進(jìn)行跟進(jìn)執行情況并督促。

　　第二部分：由培訓師協(xié)助管理人員制定“個(gè)人成長(cháng)計劃”，每個(gè)季度選擇3位管理人員，先對管理人員做人、做事效果進(jìn)行調研，調研上級、下屬、平級管理人員和其它相關(guān)公司同事的反饋，將反饋整理匯總與該管理人員一起了解大家對他的反饋，協(xié)助管理人員分析原因并制定成長(cháng)計劃，培訓師每周跟進(jìn)執行效果并與管理人員探討如何改進(jìn)方案，通過(guò)3個(gè)月的時(shí)間協(xié)助3位管理人員解決目前困擾他們的主要問(wèn)題。

　　設計原則：1、讓管理人員每月結合自己的興趣點(diǎn)自己找一位師傅交流學(xué)習，即能滿(mǎn)足個(gè)性化需求，且交流、問(wèn)答的方式更能針對性解決問(wèn)題;2、主動(dòng)找師傅學(xué)習，這種性質(zhì)的溝通比平時(shí)的工作溝通更私人化、更深入，有助于促進(jìn)“師傅”與“徒弟”關(guān)系，如果每個(gè)管理人員每月與一位師傅建議個(gè)人關(guān)系，12個(gè)月與12人建立比較深入的關(guān)系，將極大促進(jìn)管理團隊的合作深度，促進(jìn)部門(mén)之間的高效溝通與配合;3、為需要的管理人員制定個(gè)性化“成長(cháng)方案”可以協(xié)助管理人員解決深層次問(wèn)題。

　　此方案的心理咨詢(xún)設計原則主要在于為來(lái)訪(fǎng)者提供個(gè)性化成長(cháng)方案，且協(xié)助管理人員解決深層次問(wèn)題。

　　以上為我為公司制定，且已在執行的16年管理人員培訓方案，核心的原則還在于有效，因為15年也嘗試過(guò)傳統的培訓方式，發(fā)現效果并不理想，對于我們這種小公司(200人左右)來(lái)說(shuō)，邀請外部專(zhuān)業(yè)講師，沒(méi)有經(jīng)費，自己內部的講師又不專(zhuān)業(yè)，與其做一些無(wú)效的培訓，不如將“培訓”轉向“學(xué)習設計”，為公司設計一些學(xué)習制度、流程與方案，讓大家主動(dòng)學(xué)習，然后在關(guān)鍵環(huán)節提供支持，這樣即能提高培訓效率，又能提升培訓效果。

　　在將“培訓”向“學(xué)習設計”的轉向過(guò)程中，心理學(xué)、心理咨詢(xún)的一些學(xué)習、改變原理、方法，是非常有效的，也希望更多的HR朋友、更多的企業(yè)管理人員能夠接觸心理學(xué)、心理咨詢(xún)，讓心理學(xué)、心理咨詢(xún)進(jìn)入企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節，助力企業(yè)提升個(gè)人、組織績(jì)效。