如果一個(gè)組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓活動(dòng)就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時(shí)，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。以下是小編為大家整理的培訓發(fā)展相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
所謂的培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動(dòng)之前，由培訓部門(mén)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓的需求分析，一般來(lái)說(shuō)應從以下幾個(gè)方面人手：
1.組織分析。
培訓需求的組織分析主要是通過(guò)對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：
(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓活動(dòng)就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時(shí)，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。
(2)組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢(qián)、時(shí)間、人力等資源的描述。組織所能提供的經(jīng)費將影響培訓的范圍和深度。·時(shí)間。對組織而言，時(shí)間就是金錢(qián)，培訓是需要相當的時(shí)間的，如果時(shí)間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓結果。·人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績(jì)效等。
(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。主要包括如下內容：
系統特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。
資訊傳播特質(zhì)。指組織部門(mén)和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。對上述問(wèn)題和特性的了解，將有助于管理者及培訓部門(mén)全面真實(shí)地了解組織。
2.工作分析。
工作分析的目的在于了解與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來(lái)設計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來(lái)源。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：
(1)一般工作分析。其內容為：工作簡(jiǎn)介-主要說(shuō)明一項工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象。其內容包括：工作名稱(chēng)、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。工作清單-工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目了然。
(2)殊工作分析。特殊工作分析可分為下列數項：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析就是通過(guò)詳細記錄工作單元的名稱(chēng)、特點(diǎn)、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。·程式性工作分析。
3.工作者分析。
工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現有狀況與應有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jì)效以及工作能力。其中包括下列數項：
(1)個(gè)人考核績(jì)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓的記錄、離(調)職訪(fǎng)談?dòng)涗浀取?/p>
(2)員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評量。
(3)知識技能測驗。已實(shí)際操作或筆試的方式測驗工作人員真實(shí)的工作表現。
(4)員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶(hù)的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
4.培訓需求的戰略分析。
傳統上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個(gè)體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規劃的依據。一般說(shuō)來(lái)，集中于個(gè)體與組織的需求，往往是對組織過(guò)去與現在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發(fā)生了重大變化時(shí)，那種集中于過(guò)去和現在的需求分析將會(huì )引起組織資源的無(wú)效應用。但現在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓需求的未來(lái)分析，即戰略分析，已越來(lái)越受到人們的重視并被提到一個(gè)重要的戰略位置之上。培訓需求的戰略分析，主要包括以下幾個(gè)方面：
(1)組織優(yōu)先權的改變。引起組織優(yōu)先權改變的因素是多種多樣的，主要包括：
新技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使組織的結構、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。
財政上的約束。由于面臨財政緊缺問(wèn)題，各種層級的組織都把它們的規劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規劃。
組織的撤銷(xiāo)、分割或合并。隨著(zhù)外界環(huán)境的變化，原有組織承擔的任務(wù)已經(jīng)完成或根本不存在，這就需要撤銷(xiāo)組織。分割或合并是指把一個(gè)單位分成幾個(gè)單位或把幾個(gè)單位合并成一個(gè)單位，工作重心發(fā)生轉移。
各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現。外界環(huán)境的變化，引起各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務(wù)。
以上因素的變更，則要求培訓部門(mén)在進(jìn)行培訓需求分析中不能僅僅考慮現在的需要和建立在過(guò)去傾向基礎上的服務(wù)提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來(lái)的需要并為他們作準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。