人才，最普遍的理解是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)并對社會(huì )作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。以下是小編為大家整理的關(guān)于培訓的文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
現代企業(yè)發(fā)展最稀缺的是人才，而求大于供的市場(chǎng)環(huán)境以及人才流動(dòng)率加快的壓力使企業(yè)家們越來(lái)越重視自主培養，隨即引發(fā)的學(xué)習型組織、階梯型隊伍建設、企業(yè)大學(xué)、組織變革等管理舉措紛紛進(jìn)入管理視野，企業(yè)在管理方面投入已經(jīng)逐漸趕超硬性成本，創(chuàng )新型、永續型企業(yè)管理模式也成為當下市場(chǎng)經(jīng)濟的表率。
僅就企業(yè)的人才培養系統而言，其定位的差異決定了模式的多樣和運轉的簡(jiǎn)繁。行業(yè)屬性相同而的規模(人員)和發(fā)展階段不同的企業(yè)對人才的需求有不同，發(fā)展周期和規模(人員)相同而行業(yè)屬性不同的企業(yè)對人才的需求也有不同，行業(yè)屬性和規模(人員)相同而發(fā)展周期不同的企業(yè)對人才的需求仍有不同。商界的敗筆之作和成功神話(huà)一樣多，人才在其中都產(chǎn)生了重要的影響。比如有很多以成功企業(yè)為標桿，從戰略、制度、流程、組織統統復制運作的新興企業(yè)卻做不出標桿企業(yè)的豐功偉績(jì)。俗話(huà)說(shuō)：謀事在人，成事在天。別人的東西再好，沒(méi)有經(jīng)過(guò)自身的日積月累精髓是無(wú)法領(lǐng)悟和延續的，團隊人員就像流水線(xiàn)上的操作工不假思考一味照搬照做，忽略了社會(huì )因素和市場(chǎng)環(huán)境的變化，磨滅了人的主動(dòng)性和創(chuàng )造力，更加摒棄了企業(yè)精神的引導作用，不成功盡在情理之中。也有很多以打破常規顛覆常理為路線(xiàn)的創(chuàng )業(yè)者們卻輕松淡定的將市場(chǎng)握在手中。審時(shí)度勢，謀定而后動(dòng)，敢于創(chuàng )新和突破，這不都是人才所具備的特質(zhì)么。
怎樣定義人才，客觀(guān)認識企業(yè)自身的人才缺口是創(chuàng )建人才培養系統的首要問(wèn)題。人才，最普遍的理解是具有一定的專(zhuān)業(yè)知識或專(zhuān)門(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)并對社會(huì )作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。企業(yè)管理者基于這個(gè)認識結合上述的自身行業(yè)屬性、發(fā)展階段及規模，從戰略發(fā)展需要著(zhù)手進(jìn)行分析，再細分人才為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、拓展類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、復合類(lèi)等等，作為眾多成員中的佼佼者，在本企業(yè)中定義人才的標準要清晰、客觀(guān)，好高騖遠華而不實(shí)的人才標準不是面向企業(yè)成員的，也不是有利于企業(yè)戰略目標達成的，企業(yè)管理者本身要確立需要清晰和模糊表達的界限。
企業(yè)管理者對人才需求了然于胸之后，應建立配套的人才管理機制，首先，設立目標，包括短期、中期和長(cháng)期目標，明確的目標使人才管理工作有計劃性。比如解決緊缺人才，短期內可以招聘為主內部選拔培養為輔配套使用;中期目標可以通過(guò)企業(yè)內部從上至下的傳、幫、帶，逐步扶上馬再送一程;長(cháng)期目標可以通過(guò)系統的篩選競爭、定向培訓、崗位考察、激勵考核等措施有條不紊的塑造所需要的人才，打好人才基礎，培養忠誠度高、素質(zhì)全面、專(zhuān)業(yè)突出的一流人才。其次，建立流程，將人才管理工作各個(gè)環(huán)節規范化、制度化，不斷的積淀和延續成為企業(yè)管理的財富。結合人才管理工作事項能夠形成如重點(diǎn)人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績(jì)效考核流程與制度、培訓采購流程與制度、培訓考核流程與制度等等。再次，完善管理保障，人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，通過(guò)提升完善企業(yè)自身的薪酬福利制度、營(yíng)造以人為本的管理氛圍、開(kāi)辟公平公正的溝通納言平臺，企業(yè)才能具備對外吸引人才、對內鼓勵人才的能力。建立健全的人才管理系統并不是空有一套流程制度，也不是為了各級管理者在會(huì )議報告中有談資，推動(dòng)其運行并真正為企業(yè)廣納來(lái)人才、培養出人才才是做事的目的。因此，人才管理系統的運行監督也應納入系統建設中，目標完成情況檢查、責任人問(wèn)責制、培訓效果檢查、制度完備度檢查、流程通暢度檢查等等，將企業(yè)自身重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題都列為檢查項目，以定期檢查或抽查形式監督主管領(lǐng)導、職能部門(mén)工作。
在企業(yè)的常態(tài)管理中，人才培訓已經(jīng)成為一件必不可少的工作，對從業(yè)者而言，培訓也是不可或缺的職業(yè)經(jīng)歷。人才培養的主要方法和措施也是通過(guò)培訓實(shí)現的。企業(yè)的人才培訓分為內部培訓和外部培訓，隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)管理者對人才培養的重視，培訓市場(chǎng)更加成熟，課程設置更加有針對性，師資選擇更加嚴謹，與企業(yè)間的合作也更加緊密。同時(shí)，企業(yè)自身的培訓能力不斷增強，中小型企業(yè)設立了專(zhuān)職的培訓經(jīng)理，開(kāi)展一些基礎培訓，如入職培訓、制度培訓等，同時(shí)協(xié)調內部資源開(kāi)展專(zhuān)業(yè)知識培訓，整合外部資源開(kāi)展素質(zhì)類(lèi)、能力類(lèi)培訓。大型企業(yè)不僅具備專(zhuān)職的培訓經(jīng)理，更開(kāi)辟了企業(yè)學(xué)校，在企業(yè)內部設立專(zhuān)職培訓師，結合自身需要研發(fā)課程實(shí)施授課，并與外界進(jìn)行交流和共享。
從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，順應市場(chǎng)經(jīng)濟變化趨勢，加強企業(yè)自身人才建設是戰略布局，決勝千里。