企業(yè)在組織某些培訓時(shí)，培訓過(guò)程中大家聽(tīng)的熱血沸騰，員工都覺(jué)得很受用，培訓后現場(chǎng)測試的成績(jì)和效果也還不錯，可這僅是三分鐘熱度，一周后90%的人還是在原地踏步，沒(méi)有什么改變，這是許多HR無(wú)法回避而要去解決的問(wèn)題。面對這種情況，筆者認為首先要反思是什么原因造成了培訓效果低下的。
一、領(lǐng)導者的不重視
在不少公司，特別是初創(chuàng )時(shí)期或中小規模公司，由于主要重視經(jīng)濟指標，從領(lǐng)導到員工，對培訓工作的認識不充分，或者因為培訓的效果需要較長(cháng)時(shí)間才能看到，平時(shí)領(lǐng)導就是“少參與少檢查”，員工肯定就會(huì )“不參與不過(guò)問(wèn)”，好一點(diǎn)的雖然有培訓檢查考核方面的規定，但沒(méi)有嚴格實(shí)施，或參與培訓各方因為這樣那樣的原因沒(méi)有很好的配合，導致培訓檢查考核走過(guò)場(chǎng)，久而久之，HR部門(mén)單槍匹馬無(wú)力挽救，只能聽(tīng)之任之。
二、培訓內容不對口
雖然經(jīng)過(guò)了培訓需求調查和分析，最后進(jìn)行的培訓內容也難免完全適合公司的需要，一是進(jìn)行培訓需求調查時(shí)的各方面情況與進(jìn)行培訓實(shí)施時(shí)的公司實(shí)際情況已經(jīng)有所變化了，二是公司有了新的需要和條件而仍進(jìn)行原培訓內容。所以，在即將進(jìn)行培訓實(shí)施前幾天，還應就培訓內容進(jìn)行檢查、反饋、修改，以更適合培訓時(shí)各方面情形和要求，對于那些變化很大的或者已經(jīng)不適合的培訓，甚至可以大膽的取消。
三、培訓方法不正確
一些很有經(jīng)驗的培訓講師，哪怕面對單調、枯燥、陳舊的培訓內容，也可以調動(dòng)學(xué)員的參與積極性，講些笑話(huà)、故事，用一些夸張的語(yǔ)言、肢體動(dòng)作，完全可以把學(xué)員從現實(shí)生活中帶入到一個(gè)虛幻的世界里，可以讓學(xué)員自始至終聚精會(huì )神的聽(tīng)講，讓學(xué)員在一陣陣歡聲笑語(yǔ)中完成了培訓，培訓主要內容只講了皮毛，其他雜事趣聞?wù)剂酥鹘�。這樣的培訓，其結果可想而知。
四、培訓考核不落地
如果對此項工作不重視，或采取現場(chǎng)測試或檢查考核走過(guò)場(chǎng)，或測試時(shí)使用十分簡(jiǎn)單的題目，為達到“你好我好大家好”“暫大歡喜”的結果，可問(wèn)題就大了。其實(shí)，它包括培訓前、培訓中、培訓后的檢查考核，培訓前主要是對培訓調查反饋和分析的考核，主要考核培訓計劃的制定是否按照公司、部門(mén)、學(xué)員的實(shí)際需要;培訓中的檢查考核主要是檢查室內軟裝培訓參與的各方是否認真對待培訓工作，保證有一個(gè)好的培訓實(shí)施過(guò)程;培訓后的檢查考核是關(guān)鍵的關(guān)鍵，它涉及到參訓員工的反應、學(xué)習、行為、效果等情況，也有HR培訓專(zhuān)員、講師、學(xué)員上級、公司領(lǐng)導對培訓的檢查反饋。
培訓其實(shí)更多解決的是人們理念和基本方法的問(wèn)題，而不再是過(guò)去生產(chǎn)型企業(yè)、業(yè)務(wù)性企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓。相對來(lái)說(shuō)生活在信息爆炸時(shí)代的我們，培訓的方法和思路、理念的開(kāi)拓更重于對專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識的提高。
培訓只是一種外部支持手段，企業(yè)內部培訓師的前期咨詢(xún)調研和培訓課程的針對性調整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎上的，是外部因素;真正起作用的還是受訓者的內因，受訓者自己通過(guò)實(shí)踐來(lái)不斷地提高培訓績(jì)效。
現實(shí)中一次培訓結束了，并不意味著(zhù)培訓真正結束了，其實(shí)只是一個(gè)開(kāi)始，一個(gè)蟬變的開(kāi)始。因為此時(shí)所有的培訓內容還都只停留理論上，是否能被吸收，消化，利用于實(shí)際中，轉化成企業(yè)的生產(chǎn)力才是關(guān)鍵。但往往很多企業(yè)，培訓只停留在吸收這個(gè)層面上，造成了學(xué)而不用局面。究其原因就是HR沒(méi)有進(jìn)行有效的監督跟進(jìn)。員工在培訓后，需要把培訓所學(xué)內容進(jìn)行實(shí)踐，有效的將培訓轉化效果才是根本。