很多公司能有講師津貼、晉升掛鉤等措施，仍然起不到好的效果。。因為要成為合格的講師，干部/員工本人也需要克服很多困難。所以，HR在推進(jìn)企業(yè)內訓和內部講師團隊建立過(guò)程中，應當建立內部講師平臺。

　　首先、企業(yè)文化的培育

　　渴望被尊重，是每一個(gè)人內心的潛在驅動(dòng)。所以，企業(yè)應當自上而下形成一種對尊敬、尊重內部講師的態(tài)度，才能使干部、骨干從“要求講”向“主動(dòng)講”轉變。如果對于一名普通的業(yè)務(wù)骨干，老板都能帶頭以尊師之道以禮相待，那么廣大干部員工又如何能不積極?

　　其次、培養體系的建立

　　講師的成長(cháng)需要多方面的支持，不僅是需要經(jīng)驗豐富、專(zhuān)業(yè)知識強，更需要有課程整理能力和良好的表達能力。再厲害的老法師，如果缺乏演繹能力和抓住學(xué)員注意力的能力，那么其學(xué)習效果終究是難以保障的。

　　第三、企業(yè)領(lǐng)導的支持

　　對于很多干部、員工來(lái)說(shuō)，講課往往是一種額外工作，而達到這種能力的人，往往企業(yè)本身已經(jīng)委以重擔。課講好了，也只是錦上添花;任務(wù)若完不成，則是生死存亡。兩相比較，孰輕孰重已十分明了。所以，對于已經(jīng)明確授課任務(wù)的講師，應當充分考慮其整體負擔，適當降低或分攤其工作任務(wù)，才能為講師授課質(zhì)量提供更好的保障。

　　第四、多形式培訓

　　并非臺上講、臺下聽(tīng)才叫培訓，這對于講師壓力很大，門(mén)檻也很高。除此之外，小型業(yè)務(wù)分享會(huì )、主題沙龍甚至一些小的團隊活動(dòng)等，如果能夠運用得當，未嘗不是培訓。當達到了一定高度，必須區別對待。將講師團隊與業(yè)務(wù)/管理團隊分開(kāi)，工作重心不同，責任與報酬規則不同。樣樣全面等于樣樣平庸。