無(wú)論是管理培訓還是領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)，管理者應當具備的核心技能并沒(méi)有改變，而且這些核心/基本技能影響管理者九成以上的績(jì)效。下面是yjbys小編和大家分享的6步讓你的培訓更有效，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。

　　1、培訓項目設計：70-20-10法則

　　CCL認為：人們從工作歷練中的學(xué)習占70%，從人際互動(dòng)中的學(xué)習占20%，從正式的課程培訓中的學(xué)習占10%。這個(gè)事實(shí)給我們的啟發(fā)是：

　　(1)員工發(fā)展或領(lǐng)導者發(fā)展應該是多種手段的綜合應用，突出工作歷練和人際互動(dòng)，對課程培訓的作用有客觀(guān)認識;

　　(2)行動(dòng)學(xué)習是由正確的人去解決正確的問(wèn)題。正確的問(wèn)題是指行動(dòng)學(xué)習的主題一般由高級主管提出，正確的人則是指企業(yè)內部的員工承擔解決問(wèn)題的責任。在行動(dòng)學(xué)習項目當中，雖然也有咨詢(xún)顧問(wèn)的參與，但他更多扮演的是催化劑的角色。這種正確的責任劃分是行動(dòng)學(xué)習項目成功的關(guān)鍵所在。這次廣東的固移融合發(fā)展訓練營(yíng)，就是一種行動(dòng)學(xué)習項目。

　　(3)在培訓策劃中，可以有意識地將課堂學(xué)習、人際互動(dòng)、工作歷練進(jìn)行混搭。比如，在培訓策劃中加入案例研討、小組討論、角色扮演、沙盤(pán)模擬、測評反饋、反思、質(zhì)疑挑戰、行動(dòng)學(xué)習、互相學(xué)習和交流以及內省的元素，從而提升現場(chǎng)培訓的效果。

　　2、培訓效果的提升：培訓價(jià)值創(chuàng )造4-3-3模型

　　作者認為：培訓的有效性40%來(lái)自培訓前的需求分析、目標設定與項目設計;30%來(lái)自培訓現場(chǎng);30%來(lái)自培訓后的鞏固和轉化;這個(gè)事實(shí)對我們的啟發(fā)是：

　　(1)衡量培訓效果，不僅僅是一個(gè)事后動(dòng)作，它應該被分解到培訓價(jià)值鏈的前、中、后三個(gè)環(huán)節。而且，培訓前的需求分析、目標設定與項目設計所占的比例最大。這尤其體現在我們在培訓策劃與課程開(kāi)發(fā)的需求把握與目標設定上，需求定準了，目標才會(huì )清晰，才可以以終為始，從方向上保證培訓效果不偏離。這個(gè)比例占到了 40%，所以我們應該將40%的時(shí)間花在前期對需求的準確把握上;

　　(2)如何做好培訓前的需求分析、目標設定與項目設計?這里提到一個(gè)系統思考的方法。需要透過(guò)問(wèn)題的現象看本質(zhì)，多管齊下，系統地解決“系統問(wèn)題”。對我們而言，需要在企業(yè)業(yè)務(wù)與組織運作方面下功夫，培養系統思考的能力。比如說(shuō)協(xié)同問(wèn)題，它的原因是多方面的，有員工的協(xié)同態(tài)度、技能;也有績(jì)效考核指標設定、文化等方面的因素，我們需要聚焦課程能夠解決的點(diǎn)，發(fā)揮它所能發(fā)揮的作用;

　　(3)培訓工作者的要求：向內部顧問(wèn)轉變，即跳出傳統的僅僅“尋找老師、組織培訓”的舒適區，轉向掌握新的知識和技能，尤其是能夠幫助直線(xiàn)經(jīng)理分析問(wèn)題，找到背后的真正原因，并共同設計有效的解決方案。這個(gè)我們是有優(yōu)勢的，在戰略拆解、BLM模型的學(xué)習中，我們可以看到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全局;從學(xué)員對問(wèn)題的分析討論中，可以慢慢訓練自己把握本質(zhì)問(wèn)題的能力;

　　3、培訓部門(mén)應該關(guān)注的事情：人力資源部門(mén)的最佳配角角色

　　作者認為：一個(gè)企業(yè)的人力資源實(shí)踐水平很難超過(guò)企業(yè)的總體管理水平，很難超過(guò)一把手的人力資源理念;人力資源部門(mén)的首要任務(wù)就是讓管理者真正承擔起人員管理的責任。人力資源部門(mén)的產(chǎn)出有四項：戰略實(shí)施、員工貢獻度的提升、行政效率的改善、成功的變革;它扮演的是戰略伙伴、員工領(lǐng)頭人、行政專(zhuān)家和變革助推器的角色。這個(gè)事實(shí)對我們的啟發(fā)是：

　　(1)培訓部門(mén)也必須關(guān)注自己的產(chǎn)出：培養人才與解決問(wèn)題;提升管理者勝任度;培養未來(lái)領(lǐng)導人;促進(jìn)績(jì)效改善;推動(dòng)戰略與變革。

　　(2)書(shū)中提到的HR應該扮演的角色，享服務(wù)中心+專(zhuān)家中心+組織發(fā)展經(jīng)理;

　　4、管理者培養要點(diǎn)

　　《卓越領(lǐng)導之路》認為，新晉主管面臨的三大挑戰是：價(jià)值觀(guān)——在我這個(gè)層級，什么事情對我來(lái)說(shuō)是最重要的?時(shí)間應用——我應當把時(shí)間重點(diǎn)花在哪些方面?管理技能——我應當具備哪些新的管理技能?對我們的啟發(fā)是：

　　(1)培養勝任崗位的管理者：在職業(yè)發(fā)展的跳躍點(diǎn)提供培訓和發(fā)展的支持，新晉，最能發(fā)揮培訓的價(jià)值。而新晉經(jīng)理培訓要與管理體系結合。主要體現在：公司必須建立起科學(xué)的目標語(yǔ)績(jì)效管理體系;在推動(dòng)管理人員轉變的過(guò)程中，價(jià)值觀(guān)的轉變是最為重要的;管理者的時(shí)間應用也部分取決于公司的管理體系。在第二點(diǎn)我們有所作為：通過(guò)測評(性格測評、360°評估)的方式，讓管理者更清晰地認識到自己的性格和行為分割，從而促進(jìn)他的反思與轉變。

　　(2)無(wú)論是管理還是領(lǐng)導，無(wú)論是管理培訓還是領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)，管理者應當具備的核心技能并沒(méi)有改變，而且這些核心/基本技能影響管理者九成以上的績(jì)效。把這個(gè)部分扎實(shí)做好，管理者的培訓就能卓有成效，也就能大幅度提升管理者的崗位勝任度�；�于這個(gè)事實(shí)，我們可以在B階及以下的培訓策劃中，引入一些好的與企業(yè)管理體系能有機結合的個(gè)人管理和團隊管理的簡(jiǎn)單好用的管理工具，比如六頂思考帽、TEANPAC、ACT、時(shí)間管理、項目管理，六個(gè)西格瑪等，充實(shí)進(jìn)培訓內容;A階的后備，則是采用量身定制的發(fā)展方式。

　　(3)人才培養體系的三駕馬車(chē)是：領(lǐng)導者的身體力行、有效的領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)活動(dòng)、人才管理機制。鑒于此，我們在每次培訓中，都必須積極爭取領(lǐng)導的關(guān)注，通過(guò)引起霍桑效應和皮革馬力翁效應，來(lái)推動(dòng)培訓項目。

　　5、企業(yè)大學(xué)的功能與價(jià)值

　　(1)作者對企業(yè)大學(xué)的論斷：企業(yè)大學(xué)作為HR管理當中的一個(gè)環(huán)節，并不能代替其他環(huán)節的作用;很難想象一家企業(yè)的HR管理水平很低，但是其企業(yè)大學(xué)運行水平很高。讓我們看到企業(yè)大學(xué)作為單獨的部門(mén)，仍然是HR管理、企業(yè)管理中的一個(gè)環(huán)節而已，不能片面理解、夸大其作用;

　　(2)人力資源部們的職能結構：共享服務(wù)中心、專(zhuān)家中心、組織發(fā)展經(jīng)理。這在一些企業(yè)已經(jīng)做到了，我們可以朝這個(gè)方面儲備資源。我們朝著(zhù)學(xué)習解決方案設計專(zhuān)家與組織發(fā)展專(zhuān)家的方面是發(fā)展;

　　6、培訓工作者的思維修煉

　　作者認為：制造和營(yíng)銷(xiāo)是企業(yè)中價(jià)值創(chuàng )造的兩大環(huán)節。培訓工作者要學(xué)習營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)導向思維、宣傳推廣意識;學(xué)習制造的PDCA閉環(huán)管理。

　　對一個(gè)初出茅廬的想在學(xué)習與發(fā)展領(lǐng)域有所建樹(shù)的年輕人，作者推薦的閱讀地圖是非常好的索引。