一：由“線(xiàn)性”到“系統”

　　企業(yè)管理培訓的癥結究竟出在哪兒呢?說(shuō)到底，還是在于對管理本質(zhì)的認知，在于“線(xiàn)性”與“系統”兩種思維模式的基本假設。受“線(xiàn)性邏輯”的影響，企業(yè)管理培訓也就以構成管理學(xué)科體系的各門(mén)課程為主要內容，自然而然、年復一年、無(wú)人質(zhì)疑地走到了今天。然而，企業(yè)是“系統”的，而非“線(xiàn)性”的。

　　傳統的那種將企業(yè)管理問(wèn)題歸類(lèi)組合成各種學(xué)科再加以深入研究的方式，即“線(xiàn)性化”方式，無(wú)法刻畫(huà)出企業(yè)管理的全貌。解剖了的各個(gè)部分無(wú)法自然而直接地還原成整體，即完成所謂“系統化思考”。就如馬克思所言“把胳膊砍下來(lái)就已經(jīng)不是你的胳膊了”，影響這種還原的最重要因素仍舊是“實(shí)踐”。

　　完成這種由“線(xiàn)性”到“系統”的轉變，是培訓變革面臨的首要任務(wù)，在企業(yè)管理培訓中，其中的核心命題便是如何通過(guò)引入“實(shí)踐環(huán)節”來(lái)幫助學(xué)員完成“系統化思考”。在企業(yè)管理培訓中導入“實(shí)踐環(huán)節”是有多種方式的，無(wú)論是能力模型如何構建，還是內容體系如何設計，或是培訓方式如何創(chuàng )新，其根本目的只有一個(gè)：就是要構建一種場(chǎng)、一種實(shí)踐場(chǎng)，讓學(xué)員在參與中去感悟管理，找到一種真實(shí)感。

　　由線(xiàn)性到系統的轉變就是要在模擬實(shí)踐場(chǎng)中來(lái)達成，基于工作過(guò)程、基于能力要求、基于問(wèn)題導向、基于學(xué)員特點(diǎn)，來(lái)系統設計培訓的內容、形式與方法，而非知識體系堆積與主觀(guān)的學(xué)理邏輯。管理者培訓是需要“學(xué)會(huì )”，更準確地講是“練會(huì )”如何去“do”，而非頭腦中的“know”。當然，我們不否認高層管理者也需要了解一些知識，開(kāi)闊視野，拓展思維，提高境界，但這與以提高管理者績(jì)效目標為核心的“實(shí)踐模擬”培訓設計并不矛盾。

　　二：由“個(gè)體”到“團隊”

　　“協(xié)同”是企業(yè)必須要學(xué)會(huì )的一種“生存能力”。企業(yè)運營(yíng)效率中所講的“線(xiàn)效率”、“面效率”，深度分銷(xiāo)策略中的“渠道整合”，組織變革所帶來(lái)的“競爭力”，均是圍繞“協(xié)同”展開(kāi)的。由此可見(jiàn)，協(xié)同對企業(yè)而言至關(guān)重要。

　　如何學(xué)會(huì )協(xié)同、學(xué)會(huì )相處、學(xué)會(huì )合作，便是對企業(yè)中人的基本要求。對于通過(guò)領(lǐng)導他人來(lái)體現崗位價(jià)值的管理者而言，學(xué)會(huì )協(xié)同則更為重要�？梢灾v，管理者培訓不可能棄“協(xié)同”而不顧。然而，協(xié)同可不是件容易的事兒，夫妻間還經(jīng)常會(huì )吵嘴，何況組織。協(xié)同也是門(mén)手藝，掌握它同樣需要不斷地磨練。略有不同的是，協(xié)同的實(shí)踐不是靠個(gè)人的理解與感悟，而是靠團隊的碰撞與磨合，并且這種磨合過(guò)程是有目標的，即企業(yè)的績(jì)效。正因如此，我們要在培養管理者“管理能力”的同時(shí)，有意識地去提高彼此間的“協(xié)同能力”。對培訓工作而言，這便是由“個(gè)體”向“團隊”的一種變革。那么，團隊學(xué)習究竟如何開(kāi)展呢?

　　團隊學(xué)習除了要改進(jìn)合作者心態(tài)之外，在管理培訓中，其基本方法便是通過(guò)設定需要共同參與的任務(wù)，來(lái)牽引彼此間的協(xié)作。協(xié)作能力不是簡(jiǎn)單的溝通話(huà)術(shù)加人際技巧，而是基于共同目標發(fā)自?xún)刃牡囊环N互動(dòng)力與認同力。

　　從企業(yè)企業(yè)管理培訓角度看，至少要在學(xué)員參與這一可控環(huán)節上做文章，即應以團隊參與的方式進(jìn)行設計。這種團隊可以是某一層級，如目前企業(yè)通常開(kāi)展的所謂“高層管理者培訓”、“中層管理者提升”項目等;也可以跨層級組團，如根據職能相關(guān)性來(lái)組織研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售系統中的不同管理層共同參與培訓。

　　從“個(gè)體”向“團隊”的轉變也是上述由“線(xiàn)性”向“系統”轉變的后續要求，系統化培訓強調“模擬實(shí)踐場(chǎng)”，而在實(shí)踐中管理者是通過(guò)協(xié)作來(lái)達到組織間的協(xié)同，因而，通過(guò)團隊學(xué)習的方式更有利于模擬或逼近這種“實(shí)踐場(chǎng)”，使系統性得以落地。

　　三：由“單向”到“交互”

　　在企業(yè)管理培訓中，如果說(shuō)團隊學(xué)習是讓學(xué)員間學(xué)會(huì )彼此協(xié)作，那么這種學(xué)習方法的要點(diǎn)應該在于“交互”。這種交互應是立體的，它既包括學(xué)員間的交流，又包括師生間的交流，同時(shí)也包括學(xué)習場(chǎng)景與工作實(shí)際間的交流，而主體是學(xué)員自身。這就是由“單向”到“交互”的轉變。對于企業(yè)企業(yè)管理培訓而言，簡(jiǎn)單講，就是工作中用什么就學(xué)什么，學(xué)什么就教什么，教什么就練什么，練什么就考什么。

　　在企業(yè)管理培訓中，培訓師的核心角色應為教練員或引導員，他要通過(guò)構建不同的任務(wù)情境來(lái)調動(dòng)學(xué)員的參與和互動(dòng)，而非專(zhuān)家式的單向布道者。企業(yè)管理者參與培訓同樣需要自我轉變，不要期望培訓師能給你帶來(lái)什么“訣竅”，要主觀(guān)上提高互動(dòng)的意識與責任感。

　　從企業(yè)企業(yè)管理培訓組織者的角度講，如何幫助參與培訓的學(xué)員端正思想至關(guān)重要。不要期望培訓師一定比你強，就如同教練不一定比球員強一樣，培訓只是構建一種“實(shí)踐的場(chǎng)”，為了學(xué)員更好地在場(chǎng)中學(xué)習，學(xué)員的這種自我認知的轉變也屬于一種互動(dòng)，是與自己思想的互動(dòng)。