市場(chǎng)競爭的日益激烈讓企業(yè)從產(chǎn)品的競爭轉變?yōu)槿瞬诺母偁�，但社�?huì )大環(huán)境下，人才的高流失率讓企業(yè)不得不斷招募新員工加入企業(yè)，通常招募新員工通過(guò)校招和社招兩種方式，無(wú)論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業(yè)、為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值成為關(guān)鍵。很多企業(yè)在針對新員工培訓方面做的并不成功，究其原因，是企業(yè)陷入了一個(gè)誤區。這個(gè)誤區就是企業(yè)僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業(yè)有這種想法才導致新員工無(wú)法快速融入企業(yè)，甚至使新員工在入職不久后就會(huì )離職。那么企業(yè)究竟忽視了哪些問(wèn)題呢?
首先是沒(méi)有對新員工進(jìn)行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無(wú)經(jīng)驗、無(wú)能力，同時(shí)還缺少實(shí)際的心態(tài)，而社招新員工則正好相反，可以說(shuō)，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)截然不同的情況，因此在進(jìn)行培訓時(shí)要將兩者區別對待。
其次是很多企業(yè)忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業(yè)招募新員工都希望其能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值并長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，但人才成長(cháng)是一個(gè)長(cháng)期培訓的過(guò)程，任何企業(yè)都無(wú)法通過(guò)新員工培訓就幫助其快速成長(cháng)，其中更多還要依靠新員工主管長(cháng)期的培訓才能達成。只是很多企業(yè)的主管在這方面沒(méi)有較明確的認知。
最后是員工培訓方式的缺失。無(wú)論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業(yè)忽略的問(wèn)題，甚至很多專(zhuān)業(yè)的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經(jīng)歷的不同，新員工面對培訓的心態(tài)、講師培訓手法的應用所帶來(lái)的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進(jìn)行培訓，必然會(huì )導致其中一方培訓效果低下。
1、對培訓認識不足
一方面部分企業(yè)追求高速發(fā)展,往往忽視了企業(yè)人才的培訓工作,對企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓工作認識不夠。認為員工培訓可有可無(wú),企業(yè)缺乏人才,可通過(guò)招聘,“挖人”等途徑來(lái)解決,沒(méi)有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來(lái)人才很難融迅速入企業(yè),贏(yíng)得效益。開(kāi)展培訓的企業(yè)也往往是走形式,多以應付為主,在培訓中沒(méi)有嚴格的考評制度,培訓對象逃避培訓而不受任何處罰。另一方面是培訓“萬(wàn)能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時(shí),又進(jìn)入一個(gè)誤區,就是過(guò)分強調培訓。只要有危機,就會(huì )想到企業(yè)培訓,把培訓當成是解決管理問(wèn)題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個(gè)過(guò)程,有許多不確定因素影響他的成長(cháng),僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問(wèn)題是遠遠不夠的,沒(méi)有認識到培訓效益的長(cháng)期性和持續性。
2、輕視培訓評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環(huán)節,只有對培訓進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓質(zhì)量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現實(shí)工作中,有些企業(yè)重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監督,使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進(jìn)行評估,事后不再做任何跟蹤調查;大多數企業(yè)沒(méi)有完整的員工培訓記錄;沒(méi)有完善評估機制,不能說(shuō)明培訓的效果,也難以對新員工培訓進(jìn)行針對性的改進(jìn),無(wú)法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
3、培訓投入力度不夠
資金上,我國企業(yè)在培訓方面投入僅占GDP的1.5%,遠遠低于發(fā)達國家2.5%的比例。有些企業(yè),因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓投入力度,即使開(kāi)展培訓,往往縮短培訓時(shí)間,控制培訓成本。培訓投入嚴重不足已成為企業(yè)培訓開(kāi)展的制約因素;培訓機制方面,部分企業(yè)的員工培訓力度還不夠,缺乏程序化、系統化的制度,不能根據企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓,很少做到全面準確地從素質(zhì)要求、知識結構和能力出發(fā)制定培訓內容。
4、培訓模式和方法簡(jiǎn)單
企業(yè)的培訓組織者缺乏有關(guān)的培訓業(yè)知識,認為企業(yè)基層員工培訓就是學(xué)校教育,在培訓方式上還許多企業(yè)都運用傳統模式進(jìn)行,采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸,還有些企業(yè)采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業(yè)成本.又可以靈活掌握培訓內容,這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué)。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。企業(yè)培訓沒(méi)有熟練掌握現代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓與實(shí)際相脫節。