傳統的激勵理論是建立在滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求上的。管理者要時(shí)刻了解員工的需求并予以滿(mǎn)足，并且要在當下需求滿(mǎn)足后，繼續了解員工新的需求，從而進(jìn)行下一輪激勵。以下是小編為大家推薦的企業(yè)管理培訓中的缺失相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　當今優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家都不是傳統管理理論的追隨者，而是管理創(chuàng )新的開(kāi)拓者。他們不隨波逐流，而是依靠崇高的使命感和價(jià)值觀(guān)來(lái)指引企業(yè)發(fā)展。越來(lái)越多的企業(yè)管理者看清了傳統管理理論的局限性以及其對新經(jīng)濟時(shí)代的不適應性，并放棄這種理論。

　　盡管諸多管理創(chuàng )新的開(kāi)拓者和管理實(shí)踐者們已經(jīng)擺脫了傳統管理理論的束縛，但就整個(gè)企業(yè)管理培訓體系看，并沒(méi)有脫離工業(yè)時(shí)代經(jīng)典的管理模式——“管”與“戰”的模式，缺少企業(yè)倫理、創(chuàng )新精神、對人性全面順應、管理管理者等方面的內容。

　　1.欠缺對企業(yè)和管理者崇高使命感的培養

　　當今世界上卓越的企業(yè)和企業(yè)家都有一個(gè)崇高的使命感和價(jià)值觀(guān)，都有一種超越利潤的目標追求，都是“以信念為導向”經(jīng)營(yíng)企業(yè)的。正如《基業(yè)長(cháng)青》一書(shū)中總結的那樣：高瞻遠矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵公司上下的核心觀(guān)念，亦即是核心價(jià)值和超越利潤的目的感。

　　企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是企業(yè)的定位。如果定位在為人類(lèi)服務(wù)，就會(huì )像稻盛和夫那樣拿出完美的產(chǎn)品去滿(mǎn)足客戶(hù);如果定位在改變世界，就會(huì )拿出“不可能的產(chǎn)品”去創(chuàng )造客戶(hù);如果定位在幫助員工改變命運，就會(huì )全心全意為員工服務(wù)，再讓他們?yōu)榭蛻?hù)提供令人感動(dòng)的服務(wù);如果定位員工是企業(yè)的主人，就會(huì )像SEMCO公司那樣把決策權交給對決策影響最大的人們，讓他們自我管理。

　　2.極少強調理念創(chuàng )新和管理創(chuàng )新才是企業(yè)擺脫競爭的有效途徑

　　在目前的管理創(chuàng )新課程中，大多講授三個(gè)方面的內容。首先陳述沒(méi)有思路就沒(méi)有出路的道理，然后是產(chǎn)品創(chuàng )新的重要性，最后講創(chuàng )新的必要性和緊迫性。其實(shí)，一切活動(dòng)都是理念的產(chǎn)物，企業(yè)活動(dòng)也不例外。企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng )新實(shí)質(zhì)上是理念創(chuàng )新和管理創(chuàng )新的副產(chǎn)品。

　　綜觀(guān)世界上那些卓越公司，實(shí)際上都走著(zhù)一條不爭之爭的道路。盡管創(chuàng )新的路很艱難，但總有一些“第一個(gè)吃螃蟹的人”在不斷否定自我，超越行業(yè)，領(lǐng)跑行業(yè)，創(chuàng )造新的價(jià)值。

　　喬布斯改變了世界，他的創(chuàng )新之路是堅持做別人沒(méi)有做過(guò)的事情，讀懂沒(méi)有寫(xiě)在紙面上的東西;稻盛和夫創(chuàng )建了2個(gè)世界500強企業(yè)，是他憑著(zhù)堅韌的毅力，努力創(chuàng )新取得的;王雪紅從小就養成了不想跟人走的個(gè)性，“要成功就得做最困難的事”是她的信念;李嘉誠在對手如林的商場(chǎng)中，始終信守“共同賺錢(qián)”的生意經(jīng)，做到了有對手沒(méi)敵人;王永慶在創(chuàng )業(yè)初期，選擇了把米中的沙子挑出來(lái)而賣(mài)干凈米，而這個(gè)做法在當時(shí)的米業(yè)就是創(chuàng )新;索尼公司在創(chuàng )建初期，其公司的一條重要宗旨就是公司絕對不搞抄襲仿造，必須選擇其他公司近期或長(cháng)期不易搞成的產(chǎn)品等。

　　3.欠缺對人性化管理理念的宣揚

　　傳統的激勵理論是建立在滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求上的。管理者要時(shí)刻了解員工的需求并予以滿(mǎn)足，并且要在當下需求滿(mǎn)足后，繼續了解員工新的需求，從而進(jìn)行下一輪激勵。由于管理者掌握員工需求的滯后性以及了解員工需求的艱難性，這樣的激勵往往達不到所期望的效果的。

　　人性化管理是滿(mǎn)足、順應員工人性需求的管理。這種管理也相當于是一種激勵，即員工的自我激勵。目前，有很多企業(yè)已經(jīng)在這方面進(jìn)行了嘗試和探索，如：采用自我管理團隊模式、阿米巴經(jīng)營(yíng)模式、店中店模式、新師徒制度模式、企業(yè)項目化管理模式等來(lái)滿(mǎn)足員工們的權力欲、表現欲、自利欲，并同時(shí)通過(guò)小團隊自我監督來(lái)防止產(chǎn)生嫉妒心以及破壞與攻擊行為。在人性化管理方面，在企業(yè)中產(chǎn)生出了如下形式的管理創(chuàng )新：放棄了管理者對工作的計劃、組織、領(lǐng)導和控制職能。有的企業(yè)取消了年度目標、戰略規劃、預算管理等，也沒(méi)有監察部門(mén)、審計部門(mén)等。

　　一些企業(yè)放棄了傳統的、正式的組織結構，放棄了頭銜、等級和特權。沒(méi)有來(lái)自上級領(lǐng)導的要求和指示，不同的級別會(huì )有不同的決策權和簽字權，甚至免除報銷(xiāo)簽字。

　　減少或放棄了正式的規章制度，放棄了工作手冊、職務(wù)說(shuō)明書(shū)等約定性文件。取消了作息時(shí)間表、打卡機、胸卡、出門(mén)安檢等。員工可以在工作時(shí)間內自主決定做些什么，可以自主決定研究點(diǎn)什么，可以隨時(shí)去進(jìn)餐或體育活動(dòng)，可以帶孩子和寵物上班，甚至可以自行決定什么時(shí)候上班，什么時(shí)候下班，穿什么樣的工作服，什么時(shí)間休假，給自己定多少工資，允許把公共財產(chǎn)帶回家里等。

　　一旦獲得授權以后，員工可以自行決定行政、經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的事情，無(wú)需上一級簽字確認。即便是普通員工，也可以在一定范圍內根據需要代表公司決定某些事情，可以成為事實(shí)上的經(jīng)理。

　　總之，在這種管理創(chuàng )新中，主要趨勢是規制逐漸減少，員工的自由度越來(lái)越大。

　　為什么放棄了對員工的規制、監督、領(lǐng)導與控制，企業(yè)還能正常運營(yíng)，而且會(huì )更加蓬勃發(fā)展呢?這就是人性化管理的魅力所在。

　　4.很少涉獵管理者如何對自身進(jìn)行管理的內容

　　德魯克認為，對管理者進(jìn)行管理最好的辦法是采用目標管理。這種做法雖然可謂是一種方案，但確實(shí)存在諸多弊端，起不到管理管理者的作用。

　　實(shí)際上，管理管理者就是要管理其內心。每個(gè)人都自小受過(guò)家長(cháng)和老師在道德方面的教育，但真正能在管理中喚起自己兒時(shí)記憶，踐行家長(cháng)和老師教誨的人是很少的。這也許是很多人不能成為卓越企業(yè)家的主要原因。

　　當今的管理正在脫離法治的框框，向以“德”為本邁進(jìn)。管理創(chuàng )新的實(shí)踐證明：不論是管理者還是一般員工，有德都是必須的，亦即修身是必須的。沒(méi)有崇高心靈的支撐，沒(méi)有博大的胸懷，仍然固守“管控”的管理理念，要在知識經(jīng)濟時(shí)代、信息時(shí)代成功是不太可能的。

　　在德隆危機爆發(fā)后，唐氏兄弟在不同場(chǎng)合對自己的失誤進(jìn)行過(guò)多次的辯解和反思。其中涉及最多的失誤有六個(gè)，即擴張過(guò)速、沒(méi)有抵御太多的誘惑、戰略理想化、沒(méi)有把握投資的節奏、宏觀(guān)判斷失誤、用毒藥化解毒藥。也就是說(shuō)，他們最終還是沒(méi)有認識到，是自己內心深處的道德缺失，才是犯下非法吸收公眾存款罪和操縱證券價(jià)格罪的根本原因。