企業(yè)員工培訓為什么無(wú)效?這一問(wèn)題已成為企業(yè)管理者的頭疼問(wèn)題之一。針對此，小編今天給大家總結培訓無(wú)效的幾個(gè)原因：
一、對培訓存在認識誤區
企業(yè)在培訓中觀(guān)念上普遍存在誤區。一些企業(yè)認為員工經(jīng)過(guò)培訓后的素質(zhì)和技能提高會(huì )加大人員流出本企業(yè)的可能性，培訓是“為他人做嫁衣”，得不償失，從而減少了對培訓工作的投入。另外，一些企業(yè)認為培訓只是一種福利，在企業(yè)面臨一定經(jīng)營(yíng)問(wèn)題時(shí)往往削減培訓費用，甚至停止培訓。還有一些企業(yè)認為培訓是浪費時(shí)間和金錢(qián)。這些認識誤區顯然不利于發(fā)揮培訓的作用。
二、培訓需求不明確
企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單進(jìn)行應對;一些公司只憑經(jīng)驗或模仿行業(yè)競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來(lái)制定，而并非根據實(shí)際情況制定培訓計劃;有的公司的培訓則完全有公司領(lǐng)導拍腦袋決定�？傊�，公司沒(méi)有將本公司戰略發(fā)展目標、市場(chǎng)發(fā)展需要和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計員工培訓體系。培訓前不進(jìn)行細致深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無(wú)規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益，缺乏預見(jiàn)性。
三、培訓體系設置不合理
我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段，培訓體系設置不合理，這表現在培訓師資、培訓內容和方法等方面。
1、培訓師資
目前，企業(yè)授課教師一部分是在企業(yè)中成長(cháng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;一部分是大專(zhuān)院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。培訓教師應該具備專(zhuān)業(yè)知識和教學(xué)能力，在擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識之外，還應了解公司和行業(yè)環(huán)境。企業(yè)培訓強調的是實(shí)用性和適應性，了解公司所需和市場(chǎng)，講師的培訓才能更加有效。然而，就目前的企業(yè)的現狀來(lái)看，集專(zhuān)業(yè)知識、實(shí)踐經(jīng)驗和教學(xué)能力的師資力量較為缺乏，這將影響到培訓授課的效果。
2、培訓內容落后
企業(yè)培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。我國的企業(yè)培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如缺乏對企業(yè)文化的宣揚和傳承、企業(yè)戰略目標等方面的培訓，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長(cháng)足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入白白浪費。
3、培訓方法和技術(shù)落后
在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統的模式授課，缺乏培訓雙方的交流與溝通，員工失去對培訓的興趣，培訓效果自然無(wú)法保障。這種傳統的培訓方式與近年來(lái)興起的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)應學(xué)會(huì )利用討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、E-learning等先進(jìn)的培訓方式。
四、溝通、反饋、監督機制不健全
建立溝通、反饋和監督機制是保證企業(yè)培訓執行的重要保障。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，當培訓進(jìn)入實(shí)施階段，需要對培訓進(jìn)行監督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改善。然而實(shí)際情況卻是，很多企業(yè)在培訓過(guò)程中并未建立相應的制度跟進(jìn)培訓情況，而是僅僅在培訓結束之后進(jìn)行簡(jiǎn)單的測試。溝通、反饋、監督機制的不健全，一方面使員工無(wú)法及時(shí)反饋問(wèn)題，員工培訓積極性受損;另一方面不利于企業(yè)完善培訓體系，導致培訓體系與實(shí)踐出現較大落差。
五、缺乏人員支持
1、缺乏管理層的支持
管理層的支持是企業(yè)制度能夠順利執行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支持培訓，還應以身作則，促進(jìn)培訓的進(jìn)行。然而，由于管理者對培訓的認知失誤或由于管理者忙于事務(wù)忽視培訓等原因，管理者往往不能真正起到支持培訓體系建設的作用。有些經(jīng)理甚至視培訓為“休假”，并沒(méi)在企業(yè)內形成重視培訓的榜樣。
2、員工漠視培訓
相關(guān)部門(mén)在實(shí)施培訓之前，未對培訓的重要性、必要性進(jìn)行足夠的宣傳，導致員工對培訓的認識不足，認為是企業(yè)老板心血來(lái)潮，也沒(méi)能充分認識到培訓對企業(yè)對自己的重要性。在企業(yè)中，培訓結果往往沒(méi)有與員工績(jì)效、員工晉升等掛鉤，沒(méi)有相應的激勵機制引起員工的足夠重視，培訓缺乏成功實(shí)施的群眾基礎。
此外，缺乏培訓成果轉化環(huán)境，培訓內容無(wú)用武之地也是企業(yè)員工培訓無(wú)效的原因之一。員工培訓后返回工作崗位，需要一個(gè)可以將培訓成果轉化為企業(yè)效益的環(huán)境。但在現實(shí)員工的工作環(huán)境中，卻存在著(zhù)諸多阻礙員工進(jìn)行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時(shí)間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因;其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持。這些都使得企業(yè)只見(jiàn)培訓，未見(jiàn)成效。