企業(yè)培訓價(jià)值鏈主要有這么三個(gè)環(huán)節：課程開(kāi)發(fā)與講授者、中間機構和客戶(hù)。

　　主體是上游的開(kāi)發(fā)和講授者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)老師)，目前這個(gè)群體與美國市場(chǎng)相比的特點(diǎn)是：現代企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗不足、理論基礎不扎實(shí)。這是歷史階段決定的。

　　現有上游資源，在培訓三要素：知識、素養和技能上，技能的差距最大，因為需要實(shí)踐。知識方面僅停留在現有的文獻基礎。而素養的培訓最熱，因為這種培訓風(fēng)險最小、場(chǎng)面最熱、反饋最好。就是三分種熱度，過(guò)后僅憑精神，解決不了問(wèn)題。比如：成功學(xué)、意志等即屬于這類(lèi)。

　　中間機構有能力擁有自己顧問(wèn)的很少，目前狀況，即使是擁有的基本上數量很少，主要靠組合外部資源。另一方面，即使是擁有老師的公司，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)也是棘手的問(wèn)題，因為培養一個(gè)培訓顧問(wèn)是非常困難的，時(shí)間長(cháng)，效率低，成功率低。培訓公司還要承擔人員流失的成本。

　　客戶(hù)方面，負責培訓機構選擇的人員在相當數量的公司中，都是不“懂”培訓管理的人士(因為歷史、所有形式、機制、發(fā)展階段等原因)。因為真正“懂”培訓的要求，太高了。他要是幾種角色的混合體，戰略家、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人、課程設計師和輔導者。這樣的人，能有幾個(gè)在公司負責培訓?最起碼是等待提拔為“將軍”的“軍校”的校長(cháng)。因此客戶(hù)的培訓需求往往是淺層的，皮毛的，不能深入解決問(wèn)題的。而且，在選擇中，效率很低，且經(jīng)常選擇錯誤，造成“培訓無(wú)用論”。

　　而有能力以項目的形式，投入資金，認真開(kāi)發(fā)體系化課程的多數是大型公司、外企或國企。

　　外企，暫不需要國內的供應商，在中國做這些事，他們的總部，有這樣的資源，他們習慣照搬。國企，做這事的目的，又少有真正在業(yè)績(jì)，往往是別的，獲取與“人、財、-全球品牌網(wǎng)-政治”相關(guān)的復雜目的。

　　綜上所述，企業(yè)培訓在今天的中國，基本上是一個(gè)“曖昧”的行業(yè)。專(zhuān)業(yè)得不到鼓勵，整條價(jià)值鏈價(jià)值低，同類(lèi)角色質(zhì)量低、數量繁雜、價(jià)值傳遞的效率低、受眾的評價(jià)與選擇的成熟度、水平低。所以決定了，這個(gè)行業(yè)值轉換或再創(chuàng )造的效率低下，不值得深入投入。價(jià)值鏈中，一般的角色，獲得穩定的價(jià)值很難。

　　美國的市場(chǎng)雖然好些，比如，上游有投入，并與中間人結合緊密，客戶(hù)的管理水平也高一些。但是，畢竟培訓是一個(gè)質(zhì)量靠人控制的無(wú)形服務(wù)，注定了行業(yè)的特點(diǎn)是很難或幾乎是無(wú)法長(cháng)期維持規模經(jīng)營(yíng)的。