在過(guò)去的幾年中，隨著(zhù)企業(yè)體系化人才培養需求的加劇，培訓業(yè)界已廣泛接受了凱洛格“學(xué)習地圖”的概念。然則，對于使用學(xué)習地圖如何有效地構建體系化的人才培養系統，如何將之與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際相結合則有一些含混之處，筆者根據多個(gè)項目實(shí)操經(jīng)驗，略作一二說(shuō)明。
我們將企業(yè)內部的人才分為三類(lèi)：領(lǐng)導人才、專(zhuān)業(yè)人才和技術(shù)技能人才。三類(lèi)人才的培養各具特點(diǎn)，而專(zhuān)業(yè)人才的培養始終是一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，下文就專(zhuān)業(yè)人才的學(xué)習地圖體系構建展開(kāi)討論。
首先，我們從三種維度來(lái)看到底學(xué)習地圖是什么。如圖所示：
傳統的定義方法是從培訓管理者的角度來(lái)看的，原因很簡(jiǎn)單，設計學(xué)習地圖的初衷就是為培訓管理者提供一種工具，以便他們更好地提升培訓效果。這種定義表述為：“學(xué)習地圖是根據員工職業(yè)發(fā)展生涯相匹配設計的學(xué)習活動(dòng)的系統組合。”從該定義中，我們可以看到，學(xué)習地圖被看作一個(gè)密聯(lián)員工職業(yè)發(fā)展通道的各種培訓/學(xué)習活動(dòng)的系統，通過(guò)該系統，最終培養出特定類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才。與之相關(guān)聯(lián)最緊密的，是員工職業(yè)發(fā)展發(fā)展通道的構建，人才發(fā)展標準的確立，學(xué)習資源的匹配和整合，學(xué)習活動(dòng)的優(yōu)化和管理。
換一種角度來(lái)看學(xué)習地圖又是怎樣的呢?從員工的角度來(lái)看，“學(xué)習地圖可以看成這樣一張員工成長(cháng)地圖，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，作為員工，首先明確你處在職業(yè)發(fā)展的哪一個(gè)階段，根據你要發(fā)展到哪里去的目標，我們核定你需要怎樣的學(xué)習活動(dòng)以幫助你更快更好地實(shí)現職業(yè)發(fā)展。”與上一個(gè)角度類(lèi)似，推動(dòng)員工的職業(yè)發(fā)展是學(xué)習地圖的核心目標，但是這里更加側重了“科學(xué)”和“加速”的價(jià)值點(diǎn)，即要核定員工在不同階段到底怎樣才能真正有效地實(shí)現加速發(fā)展成為學(xué)習地圖要面對的核心問(wèn)題，需要定制化差異化地理解不同行業(yè)、不同序列的人才發(fā)展特點(diǎn)，從而通過(guò)學(xué)習活動(dòng)讓員工更快更好地實(shí)現職業(yè)發(fā)展。從而，學(xué)習地圖本身可被看成一個(gè)“加速員工職業(yè)發(fā)展的學(xué)習系統”。
跳出傳統培訓管理的視角，從業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角度來(lái)看，學(xué)習地圖又是怎樣的呢?“學(xué)習地圖可以看作是實(shí)現部門(mén)中遠期規劃的一種戰略工具，是部門(mén)人才發(fā)展管理的有效方法。”我們都知道，人才培養是部門(mén)一把手的核心任務(wù)之一，然則，在實(shí)際工作中，經(jīng)常出現管理者忙于業(yè)務(wù)，而忽略人才培養和發(fā)展的現象發(fā)生。學(xué)習地圖可以有效成為業(yè)務(wù)部門(mén)自身戰略與人才培養和發(fā)展管理的工具的原因在于，學(xué)習地圖的設計的起點(diǎn)是組織戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，而非簡(jiǎn)單的人才體系和學(xué)習發(fā)展原理;更關(guān)鍵的，在工具的使用和管理上，業(yè)務(wù)部門(mén)應當成為主體而非簡(jiǎn)單的需求提供者，部門(mén)管理者和業(yè)務(wù)骨干必須承擔起部門(mén)學(xué)習的核心任務(wù)，學(xué)習成為完成工作的一種方式和手段，工作學(xué)習一體化，而培訓管理部門(mén)則成為專(zhuān)業(yè)支持者和資源提供者。從該維度來(lái)看，學(xué)習地圖是業(yè)務(wù)發(fā)展的有機組成部門(mén)，培訓成為真正的業(yè)務(wù)伙伴。
綜合三個(gè)維度，我們發(fā)現，培訓管理者的需求是如何理順人才培養體系，員工的需求是如何實(shí)現更快的自我職業(yè)發(fā)展，業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的需求是如何通過(guò)培訓實(shí)現業(yè)務(wù)發(fā)展，而學(xué)習地圖可以看成是分別對培訓管理者、員工和業(yè)務(wù)部門(mén)管理者三者的學(xué)習發(fā)展需求進(jìn)行了反饋，即“按需學(xué)習”。那么，在三者中，應該協(xié)調和平衡三種需求?顯然三者的需求并不完全相同。我們認為，在組織學(xué)習中，應當以業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的需求為核心，企業(yè)花錢(qián)搞培訓的目的只有一個(gè)，那就是發(fā)展業(yè)務(wù)盈利，無(wú)論出發(fā)點(diǎn)是當前的績(jì)效改進(jìn)還是未來(lái)的戰略人才培養體系，這是組織學(xué)習的第一出發(fā)點(diǎn)。
專(zhuān)業(yè)力學(xué)習地圖“按需學(xué)習”的基本原則，建立在兩個(gè)基本假設之上。第一個(gè)假設是“組織學(xué)習是有嚴格的成本核算的”。當前諸多培訓管理者熱衷于衡量培訓的效果以突顯培訓的收益，這是走入了一個(gè)誤區。事實(shí)上，組織的經(jīng)營(yíng)管理者更關(guān)注收益和成本之間的比例，即用最小的組織學(xué)習成本獲取最大的組織學(xué)習收益。這一點(diǎn)使得在構建專(zhuān)業(yè)力學(xué)習地圖的時(shí)候，在學(xué)習對象，核心崗位的選擇上，在課程數量的設置，學(xué)習方式的選擇上都必須根據組織的內部資源能力定制化地進(jìn)行設計。公司發(fā)展的階段不同，學(xué)習體系也應該不同。只有高度專(zhuān)注、重點(diǎn)突出的定制化的學(xué)習體系，才能得到落地實(shí)施。第二個(gè)假設是專(zhuān)業(yè)人才的發(fā)展和培養是具有行業(yè)和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域壁壘的。因此才能根據不同的職業(yè)生涯發(fā)展通道，根據不同的行業(yè)設計不同的專(zhuān)業(yè)力學(xué)習地圖。
在充分理解學(xué)習地圖是什么之后，我們來(lái)探討一下，實(shí)施體系化學(xué)習到底需要什么樣的組織前提，才能通過(guò)構建學(xué)習地圖有效實(shí)現“按需學(xué)習”?
學(xué)習地圖構建的第一前提是業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導的高度重視。上文已經(jīng)闡明學(xué)習地圖并非培訓管理者進(jìn)行培訓管理的簡(jiǎn)單工具，毫無(wú)疑問(wèn)，業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導自身對于培訓和學(xué)習的關(guān)注度成為該工作能否順利開(kāi)展的第一關(guān)鍵。由于學(xué)習地圖是實(shí)現業(yè)務(wù)部門(mén)中遠期規劃的一種戰略工具，是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)培養自己所需的人才，則業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導的重視表面是重視培訓，內在的關(guān)鍵則是其是否真正有規劃發(fā)展自己部門(mén)的長(cháng)遠抱負和雄心，有沒(méi)有清晰的部門(mén)戰略發(fā)展計劃和實(shí)施路徑，有沒(méi)有意識到人才是實(shí)現業(yè)務(wù)戰略的關(guān)鍵要素。表面上的重視培訓，三分鐘熱度，無(wú)法形成穩定有效的學(xué)習需求，無(wú)法有效支撐體系化學(xué)習的長(cháng)久運行和發(fā)展更新，容易導致體系構建的中途夭折。很多時(shí)候，學(xué)習地圖搞不好，落不了地，并不完全取決于學(xué)習地圖本身是否科學(xué)合理，更要看業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導自身是否有發(fā)展部門(mén)的愿望和動(dòng)力。
第二個(gè)關(guān)鍵前提是一定的組織成熟度。上文提到，學(xué)習地圖是人才培養的體系，這首先要求組織是相對穩定的，業(yè)務(wù)架構是相對成熟和穩定的，一個(gè)一年變更數次的組織架構是很難實(shí)施體系化學(xué)習的，組織的要求頻繁變化，會(huì )導致體系自身需要的學(xué)習內容快速變化，同時(shí)體系管理的成本過(guò)高，學(xué)習還未產(chǎn)生效果就被快速更迭取代，自然無(wú)法看到體系化學(xué)習的合理性和必要性。組織成熟度的第二要點(diǎn)是HR的基礎模塊是相對成熟的，包括相對清晰的員工發(fā)展通道和人才發(fā)展的標準等。最后，業(yè)務(wù)模塊自身是相對成熟和健全的，內部擁有一批優(yōu)秀的骨干，專(zhuān)業(yè)上形成了相對完整和標準的工作方法和流程。后面兩點(diǎn)保證了學(xué)習地圖的基本輸入，即學(xué)習內容是成熟和穩定的，組織的智慧是可以得到有效沉淀的。如果組織業(yè)務(wù)架構穩定、業(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟且HR基礎較好，是可以在較短時(shí)期內實(shí)現體系化學(xué)習的。反之，在業(yè)務(wù)發(fā)展的初期進(jìn)行比較系統化的學(xué)習，需要地圖設計時(shí)具備更多的前瞻性，相對實(shí)施的難度也要高很多，落地的周期也會(huì )相對較長(cháng)。