員工培訓管理是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動(dòng)，其目標是使員工不斷的更新知識，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機、態(tài)度和行為。

　　受專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門(mén)面對員工提交的開(kāi)放式培訓需求調查，對員工個(gè)體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀(guān)臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會(huì )使培訓工作進(jìn)行到一定階段難以為繼，更不能實(shí)現持續的良性循環(huán)。這是很多企業(yè)對于培訓需求調查所產(chǎn)生的不良現象。

　　員工對培訓的訴求呈現出多元化和個(gè)性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工培訓的個(gè)性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實(shí)性，對培訓部門(mén)失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿(mǎn)足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調查問(wèn)卷抱著(zhù)應付、搪塞的心態(tài)。

　　培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時(shí)間緊、對企業(yè)了解不深等客觀(guān)因素影響力，授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門(mén)絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

　　面對以上問(wèn)題，我們的企業(yè)要想改變培訓成效，就必須做好以下幾點(diǎn)：

　　第一、提高員工培訓受訓主動(dòng)性

　　員工職業(yè)生涯規劃將員工個(gè)人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來(lái)，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個(gè)人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養前途的員工，給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓、研修及出國考察等獎勵，為實(shí)現員工職業(yè)目標創(chuàng )造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實(shí)現“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。

　　第二、建立員工培訓課件預審機制，切實(shí)保證培訓效果

　　針對員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平測試中暴露出來(lái)的具有共性的薄弱環(huán)節，中心組織技術(shù)專(zhuān)家、培訓主管人員會(huì )商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進(jìn)行預講、預審、預評，切實(shí)達到培訓設計效果。

　　第三、員工培訓積極舉辦專(zhuān)題講座，實(shí)現員工快速“充電”

　　制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現納入考核內容，并與待遇建立聯(lián)動(dòng)機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績(jì)效不合格的員工進(jìn)行強制培訓。

　　真正勝任崗位工作、實(shí)現崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時(shí)間進(jìn)行員工培訓，為公司創(chuàng )新發(fā)展及國際化運營(yíng)培養了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進(jìn)一步提高員工培訓質(zhì)量無(wú)疑會(huì )對企業(yè)培訓工作奠定堅實(shí)基礎，起到事半功倍之效。