鑒于多數企業(yè)培訓失敗，我們企業(yè)培訓管理專(zhuān)家總結了企業(yè)成功培訓的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，培訓時(shí)抓住這些關(guān)鍵點(diǎn)，培訓才能成功。

　　一、培訓對象

　　企業(yè)培訓不能理解為員工培訓，需要學(xué)習和培訓不僅是員工，領(lǐng)導干部更需要學(xué)習和培訓。企業(yè)對領(lǐng)導干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來(lái)的影響是可以承受的;領(lǐng)導干部能力的欠缺給企業(yè)帶來(lái)的一定是災難性的后果。

　　所以企業(yè)的培訓計劃中一定要把更多的資源投入到?jīng)Q策和管理人員的培訓中。

　　對于同一個(gè)課程，領(lǐng)導干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學(xué)員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經(jīng)理一定要規劃好課程針對的目標，考慮學(xué)員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會(huì )打擊員工的自信心。(相關(guān)文章推薦： 導致培訓管理效果不佳的最終原因 企業(yè)培訓管理評估中的問(wèn)題匯總)

　　二、培訓課程的制定

　　培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因為任何培訓都是有成本的，不光是財務(wù)上的成本，還有時(shí)間上的成本。所以課程的設置優(yōu)先安排最需要的課程。

　　培訓課程是要解決某些特定的問(wèn)題的，能解決實(shí)際問(wèn)題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒(méi)用的真理只能是浪費資源。

　　從課程的長(cháng)遠規劃中，一定要全面，把人才培養成全面的人才。既要有專(zhuān)業(yè)技能、又要有較高的個(gè)人素質(zhì)，還需要有團隊協(xié)作的能力。

　　三、培訓班子

　　一個(gè)企業(yè)的培訓組織系統應該不僅僅是設一個(gè)培訓專(zhuān)員，大企業(yè)也不只是成立一個(gè)培訓部或培訓中心那么簡(jiǎn)單，關(guān)鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。

　　組織系統內不僅需要專(zhuān)門(mén)的培訓經(jīng)理，還需要組織內其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應該在企業(yè)培訓組織系統內承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進(jìn)培訓工作的實(shí)施。

　　培訓需求分析的三個(gè)要素

　　很多企業(yè)領(lǐng)導自己很少參與到具體的培訓活動(dòng)中，我覺(jué)得至少應該自己率先做起培訓師來(lái)，還要參與到培訓需求認定和培訓規劃之中。

　　企業(yè)中只有老板和高管才知道企業(yè)的未來(lái)向何處去，企業(yè)最欠缺的的什么?也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢(qián)。作為培訓經(jīng)理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細化和實(shí)施的工作。

　　第一，組織分析。依據公司經(jīng)營(yíng)戰略的條件，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源，并獲得管理者和同事對培訓活動(dòng)的支持。組織分析包括分析公司發(fā)展規劃、組織目標等。

　　第二，工作分析。也稱(chēng)為任務(wù)分析，分析工作本身各項任務(wù)的重要程度，各種重要任務(wù)對任職人的技能、知識方面的要求，可以通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)和工作規范來(lái)完成，任務(wù)分析的最終結果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細描述，包括勞動(dòng)者執行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識、技巧和能力。

　　第三，人員分析。目的是要弄清楚工作績(jì)效不令人滿(mǎn)意的原因是什么。我們知道影響一個(gè)人的工作績(jì)效的原因有很多種，其中個(gè)人知識和技能方面的欠缺可以通過(guò)培訓來(lái)加以改善。而工作態(tài)度、動(dòng)機和系統方面(比如機器設備老舊)等原因，就不是培訓所能夠解決的了。所以在人員分析時(shí)，我們必須走出一個(gè)誤區，就是認為培訓是解決所有問(wèn)題的“萬(wàn)能藥”。 實(shí)際操作中，由于組織分析與培訓是否適合公司的戰略及公司是否愿意在培訓中投入時(shí)間和資金的決策有關(guān)，所以通常首先進(jìn)行。而人員分析和任務(wù)分析則常常同時(shí)進(jìn)行，因為若不了解任務(wù)和工作環(huán)境，就很難確定績(jì)效達不到要求是否是培訓所能解決的問(wèn)題。