導讀：對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對競爭力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應從日常開(kāi)始——在企業(yè)內形成一套系統的機制，而非出現危機時(shí)才聯(lián)絡(luò )感情，拉攏人心。
�。ㄒ唬┖侠砜�(jì)效管理制度。
績(jì)效管理除了讓員工更明確自身的工作職責，變被動(dòng)為主動(dòng)外，對核心員工而言，則是對工作績(jì)效認可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現了360度持續溝通這一目標，使績(jì)效管理與人才預警機制有效地結合。
�。ǘ╆P(guān)注他們的核心利益。核心員工對于個(gè)人成功都有著(zhù)非常強烈的欲望，因而對其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機會(huì )多、成績(jì)能得到認可、有自我實(shí)現感。
�。ㄈ┬纬珊侠淼奶蓐�。企業(yè)與員工，從根本而言存在著(zhù)利益的不同。對于一個(gè)發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問(wèn)題上，應掌握更多地主動(dòng)權——每一個(gè)核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當中，有意識培養他們的能力，給予適度的授權，一方面可以令現有核心員工有危機感，另一方面在出現相應問(wèn)題時(shí)，可以馬上補充。案例可以看出，李總正是因為缺少這樣的梯隊，才導致企業(yè)的被動(dòng)。
�。ㄋ模┻m當地解雇核心員工。
通常集體流失當中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無(wú)法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚(yú)，不如老板適度炒員工的魷魚(yú)。讓員工有對比的機會(huì )，否則總是這山望著(zhù)那山高。
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