內部兼職培訓師的選擇一定要慎重。時(shí)代光華曾經(jīng)聽(tīng)到這樣一件事情：一家公司簡(jiǎn)單地訂了幾項標準，迅速建立起一支內訓師隊伍，很快就安排他們開(kāi)始授課，結果僅僅半天學(xué)員就走得差不多了。

　　這種情況的產(chǎn)生，大致有兩種原因，或者是人選的確定有問(wèn)題，或者是人選具有一定的培訓天賦，但后續的培養沒(méi)有跟上，畢竟優(yōu)秀培訓師的成長(cháng)是需要一個(gè)過(guò)程的。

　　所以我們建立內部兼職教師隊伍，一定要慎重，既要對學(xué)員負責，同時(shí)也要對愿意承擔培訓任務(wù)的經(jīng)理和員工負責�？梢越档惋L(fēng)險的一個(gè)做法是，初步確定人選后，可以先安排他在一、兩天的培訓中作短暫的專(zhuān)題演講，或者讓他先擔當助教或協(xié)同講師的角色，一步步讓他們在成功的經(jīng)驗中穩步獲得提高，建立信心，并且從心里認同這種機會(huì )。

　　目前，很多公司都面臨著(zhù)大量裁員和削減開(kāi)支，在這種情況下，暫緩一些培訓項目，相對縮減培訓數量，是必要和自然的。但這并不意味著(zhù)培訓走入了低潮，可以暫時(shí)停滯下來(lái)，相反，培訓工作應該得到進(jìn)一步的加強，這時(shí)，培訓經(jīng)理更應該很好地考慮如何能讓有限的培訓發(fā)揮出更大的作用，關(guān)注培訓的方向是否正確，關(guān)注每一項培訓的實(shí)際效果。

　　我們可以試著(zhù)問(wèn)自己這樣幾個(gè)問(wèn)題：一是你的培訓體系和課程內容是不是公司最需要的，是否符合企業(yè)文化和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，第二，參加培訓的是不是最合適的人員，第三，課程效果是否還可以改善。培訓如何更好地為公司業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，是我們時(shí)刻都應該探討的問(wèn)題，也是我們的核心競爭力之所在。

　　企業(yè)內訓是否成功，靠的是HR的策劃能力和內訓師的影響能力。缺一不可。一名優(yōu)秀的培訓師是培訓質(zhì)量與效果的核心，他的一言一行都會(huì )影響人，牽動(dòng)人的思維。企業(yè)自身選拔培訓師必須是在自己所擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。 從企業(yè)體制而言，自己擁有一支觀(guān)念超前，素質(zhì)優(yōu)良、專(zhuān)業(yè)性強，相對比較穩定的內部講師隊伍是企業(yè)發(fā)展史的基礎，也是企業(yè)發(fā)展的核心力量。

　　因此，作為一名優(yōu)秀的內訓師，需要有充足的理論基礎和相關(guān)課程豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，還要具備良好的個(gè)人形象和語(yǔ)言技巧。同時(shí)，我們也須客觀(guān)的認識到，內部培訓師的建設將是企業(yè)的一項長(cháng)期的戰略性目標規劃，同時(shí)需要逐步完善。

　　而兼職講師管理不到位，直接證明企業(yè)管理機制欠缺，應當及時(shí)修正，以防歷史情況重演和延續。無(wú)論什么事情的產(chǎn)生都有原因，只有不斷的優(yōu)化，才能夠逐漸完善，這是自然定律，是無(wú)法違背的現實(shí)現象，就怕你明明知道，卻不去改正。就怕有制度不能一絲不茍的去執行，最終結果就是無(wú)法控制局面。因此企業(yè)要建立健全管理機制用制度去約束其行為。