技術(shù)與市場(chǎng)機密的保密

　　高科技企業(yè)的發(fā)展具有一個(gè)特點(diǎn)，即新陳代謝迅速，新創(chuàng )辦的企業(yè)中很多維持不了幾年即告倒閉。根據有關(guān)資料統計，高科技企業(yè)在創(chuàng )業(yè)1～2年內倒閉的比例達到90%。這似乎應驗了俗語(yǔ)所說(shuō)的“打江山難，坐江山更難”。即使企業(yè)在市場(chǎng)上站住了腳，要想維持長(cháng)期的興旺，也會(huì )面臨著(zhù)二次創(chuàng )業(yè)的過(guò)程。為此，走向成熟的企業(yè)應該轉變其創(chuàng )建初期人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法和重點(diǎn)，以使江山更加長(cháng)久和穩固。

　　高科技企業(yè)的員工一般具有較高的知識、技術(shù)水平，因而在社會(huì )中擁有較多的機會(huì )，跳槽的可能性較大。由于企業(yè)的科技人員一般都比較了解、熟悉本企業(yè)的生產(chǎn)工藝、經(jīng)營(yíng)管理情況，掌握企業(yè)生產(chǎn)中的專(zhuān)有技術(shù)信息、專(zhuān)利權、技術(shù)成果，高級管理人員、骨干銷(xiāo)售人員了解公司內部具有秘密性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)信息、客戶(hù)關(guān)系，其流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要問(wèn)題是盡量降低人員的流動(dòng)。在人員流失不可避免的情況下要盡量減少其損失，在人力資源聘用合同中，實(shí)行“勞動(dòng)用工就業(yè)禁止”條款，用以約束雇員的行為，內容包括

　　(1)在職人員不得在與企業(yè)有相同的競爭業(yè)務(wù)的企業(yè)兼職;

　　(2)不得自行經(jīng)營(yíng)與本企業(yè)業(yè)務(wù)相同的競爭企業(yè);

　　(3)不得為自己的利益或他人的利益搶奪本企業(yè)的客戶(hù);

　　(4)不得引誘其他職工與自己一同辭職，或者為個(gè)人私利或他人利益引誘本企業(yè)職工離職;

　　(5)強調保密。

　　另外，適應企業(yè)內部知識、技術(shù)信息管理的需要，建立專(zhuān)門(mén)的工作機構，培訓專(zhuān)職的知識管理人員進(jìn)行此項工作。高科技企業(yè)本身的特點(diǎn)，決定了其人力資源與一般企業(yè)相比有其對應的特點(diǎn)：?jiǎn)T工年齡較輕，以技術(shù)人員為主，學(xué)歷較高，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)與知識，其勞動(dòng)過(guò)程又具備探索性、連續性、創(chuàng )造性、競爭性，無(wú)法直接監督的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定對其管理更要趨向于寬松和人性化，強調企業(yè)文化的導向作用，引導知識群體自我管理、自我發(fā)展。

　　富有競爭力的工資制度

　　要想吸收并保留優(yōu)秀的員工，就必須用一流的工資來(lái)吸引他們。高科技企業(yè)員工較高的人力資本是經(jīng)過(guò)長(cháng)期投資而形成的，因而必須有足夠的工資回報才能補償其投資成本;同時(shí)，由于其工作特點(diǎn)，曾經(jīng)付出比常規企業(yè)人員更多的勞動(dòng)，有較高的收入也是合理的。據美國的經(jīng)驗，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門(mén)的工資水平最高，比其他產(chǎn)業(yè)部門(mén)的工資平均高73%。一些知名的大企業(yè)更是用足了工資制度的潛力。如IBM公司認為，要提高員工的積極性，燃起對工作的挑戰欲望，充分發(fā)揮才能，高工資是必須的。

　　A.決定工資水平

　　首先，對企業(yè)情況進(jìn)行調查，掌握同行業(yè)的工資水平，然后確定出高于同行業(yè)其他企業(yè)的工資水平。工資與職務(wù)的重要性和困難程度相適應，實(shí)行公開(kāi)、公正的報酬制度。一般來(lái)說(shuō)，高科技人才要求較高的報酬以證實(shí)自己的價(jià)值，希望公開(kāi)、公正而又簡(jiǎn)明的考評制度，認為好的工作成績(jì)自然有好的回報，承擔的責任重大，工作任務(wù)艱苦，自然有理由獲得較高的報酬。如美國微軟公司將其軟件開(kāi)發(fā)人員按技術(shù)水平分為七個(gè)級別(D9-D15)，新進(jìn)公司的員工被定為D9級，每個(gè)級別都同相應的報酬、職位掛鉤，每個(gè)開(kāi)發(fā)人員都非常清楚自己處于哪一級臺階上，也非常清楚自己需要哪方面的努力才能踏上更高的一級臺階，這一制度無(wú)形中成了員工評價(jià)自己和評價(jià)別人的客觀(guān)而又公正的標準。

　　B.工作成績(jì)的正確評定

　　高技術(shù)企業(yè)的工作特點(diǎn)是其工作內容主要是腦力勞動(dòng)，其過(guò)程、結果均無(wú)法以有形產(chǎn)品的數量來(lái)加以衡量，因而其績(jì)效衡量是一個(gè)難點(diǎn)。如單純由人力資源部門(mén)確定職工的工作成績(jì)，顯然較為困難，比較理想的辦法是由最了解其工作內容和日常工作表現的直屬上司，利用明確的評價(jià)指標來(lái)對員工的工作成績(jì)作出評定。

　　我國的高科技企業(yè)一般都是按照適應市場(chǎng)經(jīng)濟要求建立的，從成立之初就徹底打破了“鐵飯碗”，實(shí)行平等競爭，優(yōu)勝劣汰，能進(jìn)能出的用人制度，因而，為貫徹效益工資制打下了良好的基礎，但是也存在一個(gè)問(wèn)題：高科技企業(yè)的工資標準是比照原國有企業(yè)的標準建立的，固然遠遠高出國有企業(yè)的一般工資，并具有很大靈活性，但在對外開(kāi)放的時(shí)代背景下，大批外國高科技企業(yè)進(jìn)入中國，提供了遠遠超出國內標準的工資，并實(shí)施人才本地化策略，因此已顯得不再具有特別大的吸引力。目前，已有一些國內高科技企業(yè)提出了堪與國外在華企業(yè)相比擬的工資制度，以增大對人才的吸引力度。

　　注重技術(shù)與管理培訓

　　在高科技企業(yè)成長(cháng)的過(guò)程中，企業(yè)面臨著(zhù)產(chǎn)品的加工制造、產(chǎn)品銷(xiāo)售、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、內部行政管理以及相關(guān)的事務(wù)，這些因素將導致公司的人員數量迅速增加。據有關(guān)資料顯示，創(chuàng )建時(shí)只有21人的風(fēng)險創(chuàng )業(yè)企業(yè)，8年后企業(yè)人數增長(cháng)近9倍，達到184人，參與調查的成熟創(chuàng )業(yè)企業(yè)平均雇傭人數為114人，而未獲風(fēng)險資金支持的公司平均雇員為60人，與美國500家大型企業(yè)相比，風(fēng)險創(chuàng )業(yè)公司每年增加雇員34%，而大型企業(yè)平均每年裁員4%。同時(shí)，高科技企業(yè)面臨的激烈的市場(chǎng)競爭，必然要求員工對技術(shù)發(fā)展方向跟蹤了解。從這一點(diǎn)來(lái)看，培訓對于高科技企業(yè)具有更為重要的意義。

　　高科技企業(yè)的培訓可以從四個(gè)層面展開(kāi)：企業(yè)基礎培訓、一般業(yè)務(wù)培訓、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓、管理技術(shù)培訓。企業(yè)培訓要付出一定的代價(jià)，而其收益則是員工對企業(yè)任務(wù)的了解和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。企業(yè)基礎培訓往往針對新進(jìn)入企業(yè)的員工而展開(kāi)，其目的在于讓員工了解企業(yè)的發(fā)展史、內部組織結構、發(fā)展目標，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感。一般業(yè)務(wù)培訓是針對缺乏工作經(jīng)驗者，使其能盡快熟悉業(yè)務(wù)，進(jìn)入工作角色。專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓和管理技術(shù)培訓對高科技企業(yè)具有特別重要的意義。

　　技術(shù)創(chuàng )新是高科技企業(yè)的生命線(xiàn)，一個(gè)高科技企業(yè)可以依靠一項高技術(shù)創(chuàng )新在市場(chǎng)上短期內獲得高額利潤，但由于高科技行業(yè)的高競爭性，競爭對手不斷進(jìn)入同類(lèi)市場(chǎng)，如果沒(méi)有新的技術(shù)創(chuàng )新來(lái)推出不斷開(kāi)拓占領(lǐng)市場(chǎng)的產(chǎn)品，企業(yè)的生命很快就會(huì )完結。尤其在我國目前技術(shù)與世界先進(jìn)水平差距很大的情況下，高科技企業(yè)處于不斷學(xué)習、使用先進(jìn)技術(shù)的階段，而在高科技企業(yè)內部也存在不同層次的技術(shù)人員，較低級的、年輕的技術(shù)人才只有在接受相當復雜的技術(shù)培訓，將其自身所具備的通用科學(xué)技術(shù)與企業(yè)所需特別要求結合，才能充分發(fā)揮其才能。這種培訓能夠極大地增強技術(shù)人員的工作能力，其培訓由于常要借助外部尖端技術(shù)機構，常常要付出很大成本，培訓后技術(shù)人員的工作能力大大提高，固然有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，但技術(shù)人員的流動(dòng)性也可能因此而加大，因此，需要采取一定的措施，如一定的技術(shù)培訓條款，規定技術(shù)人員在接受培訓后必須在一定的時(shí)期內為企業(yè)服務(wù)而不得離開(kāi)企業(yè)，如要離開(kāi)則必須承擔相當數額的培訓費用。

　　管理人員的培訓任務(wù)由于企業(yè)在這一時(shí)期的規模擴大、組織設置復雜化而加大。如果說(shuō)企業(yè)創(chuàng )建初期主要尋求高科技企業(yè)家和高技術(shù)人才，那么第二次創(chuàng )業(yè)時(shí)期管理正規化就要求大量的管理人才，研究與開(kāi)發(fā)項目實(shí)質(zhì)上是一個(gè)系統工程，它需要上至最高決策者，下至操作人員的齊心協(xié)作，而這種協(xié)調關(guān)系主要依靠大批中間層的管理者，他們的作用就在于在決策方案既定后將其分解為各個(gè)子目標，并為每個(gè)子目標的實(shí)現配備技術(shù)人員和各種輔助人員，隨時(shí)解決可能出現的細節問(wèn)題，最終完成高水平的創(chuàng )新活動(dòng)。管理人員往往從內部選拔，來(lái)自于低層的管理員工或具有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員，對其進(jìn)行各種管理技能培訓，并在各管理崗位上接受訓練，最終達到對企業(yè)管理業(yè)務(wù)的全盤(pán)了解�？v觀(guān)全球著(zhù)名高科技企業(yè)的發(fā)展歷程，在其成長(cháng)壯大的過(guò)程中，有許多企業(yè)逐步形成了良好有序的管理制度，奮發(fā)向上的企業(yè)文化，達到了企業(yè)、員工和社會(huì )的共同發(fā)展。我國的高科技企業(yè)在這一方面剛剛起步，我們將拭目以待。