關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核通常采用模糊感覺(jué)判斷法、360°評估和強制分布法，強制分布法在數據積累不足時(shí)，重在引導作用，可對關(guān)鍵業(yè)績(jì)結果進(jìn)行排名，通過(guò)排名促進(jìn)內部競爭。以下是小編為大家整理的績(jì)效考核應用的若干思考詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
績(jì)效考核是企業(yè)管理的系統工程，一要積累基礎數據，二要確定戰略管理目標，三要選擇適當的考核方法，四要確定考核到什么程度才算公平公正，五要解決考核的公平問(wèn)題，等等，筆者借此分享一些關(guān)于績(jì)效考核的看法。
一、事實(shí)考評為主，主觀(guān)考評為輔
企業(yè)推行績(jì)效考核體系會(huì )面臨的方法問(wèn)題，如考核以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷?初一看這個(gè)問(wèn)題，一般人的反應當然是運用事實(shí)評價(jià)，但是，運用事實(shí)評價(jià)你會(huì )遇到一個(gè)問(wèn)題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì )受到客觀(guān)因素的影響，換句話(huà)說(shuō)，總會(huì )又外部因素影響我們的評價(jià)。比如：銷(xiāo)售收入是一個(gè)評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)的事實(shí)標準，銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng )新程度、交貨期等等，都會(huì )影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標的實(shí)現。如果銷(xiāo)售收入目標一旦沒(méi)有實(shí)現，銷(xiāo)售肯定會(huì )找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標沒(méi)有實(shí)現，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標準都會(huì )遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以，看來(lái)運用事實(shí)評價(jià)存在一定的問(wèn)題，那么，用感覺(jué)評價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎?回答是否定的，運用感覺(jué)評價(jià)問(wèn)題會(huì )更多，因為不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。因此，我們要用事實(shí)評價(jià)為主，主觀(guān)考評為輔來(lái)實(shí)現最佳考核。
二、職能部門(mén)考核重點(diǎn)在項目成果
績(jì)效管理如何與戰略接口?直線(xiàn)部門(mén)的KPI指標，相對而言比較容易量化，但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)�？吹接脛趧�(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤之類(lèi)的KPI指標考核職能部門(mén)，如果這樣考核，那么運氣的成分會(huì )很大，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，因此，職能部門(mén)考核主要在于解決關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)的矛盾，關(guān)鍵業(yè)績(jì)以項目管理來(lái)考評，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)用主觀(guān)來(lái)考評。
三、績(jì)效考核結果與薪酬級別掛鉤
企業(yè)在制定績(jì)效指標時(shí)，很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規定的目標，但是他絕對不會(huì )這樣做，因為這樣做的會(huì )有兩個(gè)不利于的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現了目標，那么，明年會(huì )定更高的目標，實(shí)現目標的難度會(huì )更大，第二，他做得太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團隊內部是難以生存的。這樣不能起到調動(dòng)員工的積極性的作用，因此，員工制定合理目標要與工資等級掛鉤，上級引導下級實(shí)現更多成果的方向來(lái)定目標，讓每個(gè)員工都是單個(gè)的經(jīng)濟利益體。
四、關(guān)鍵績(jì)效考核應注重方法
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核通常采用模糊感覺(jué)判斷法、360°評估和強制分布法，強制分布法在數據積累不足時(shí)，重在引導作用，可對關(guān)鍵業(yè)績(jì)結果進(jìn)行排名，通過(guò)排名促進(jìn)內部競爭。同時(shí)，KPI操作要注意八個(gè)問(wèn)題，一是評價(jià)要有具體操作刻度，二是評價(jià)的考核指標要有可控性，三是評價(jià)有失公平公正致使考核適得其反的后果，四是建立KPI體系的思路要始終以結果為導向，五是關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標按照關(guān)聯(lián)性、驅動(dòng)因素及指標結構進(jìn)行分解，六是數據提供來(lái)源于相關(guān)部門(mén)，不能是自已或利益相關(guān)者提供，七是通過(guò)采用比率法、層差法和說(shuō)明法對KPI計分，八是關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標不要超過(guò)三個(gè)，突出關(guān)鍵。
五、績(jì)效考核存在的問(wèn)題與對策
推行績(jì)效考核不只是人力資源部門(mén)的事情，但人力資源部要主導做好全過(guò)程的績(jì)效溝通，分析與改進(jìn)組織、領(lǐng)導和員工的績(jì)效問(wèn)題，明確推行績(jì)效考核的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責�？傊�，推行績(jì)效考核一要解決觀(guān)念問(wèn)題，二要解決制度與技巧問(wèn)題，三要解決心態(tài)問(wèn)題。凝聚眾心，凝聚眾力和凝聚眾智。
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