2015年終將至，大大小小的企業(yè)又將要開(kāi)始籌劃如何更有效地進(jìn)行員工的績(jì)效考核評估了。因此，如何根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇有效的績(jì)效考核模式與方法，必然是企業(yè)人力資源主管和直線(xiàn)主管們十分關(guān)切的問(wèn)題。

　　目前，國內大部分企業(yè)采用的績(jì)效考核評價(jià)的方法大致有5種：關(guān)鍵績(jì)效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價(jià)法、360°反饋法。

　　關(guān)鍵績(jì)效指標法 kpi(關(guān)鍵績(jì)效指標法)是通過(guò)對工作績(jì)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jì)效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核的模式。kpi必須是衡量企業(yè)戰略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰略轉化為企業(yè)的內部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續地取得高效益。

　　kpi不僅能夠把目標分解到部門(mén)及員工的日常工作當中來(lái);也能夠使公司集中有限的資源來(lái)達到公司目標。但是這種方法只追求結果，忽略了過(guò)程;沒(méi)有關(guān)注重點(diǎn)指標之外的其他基礎指標，致使重點(diǎn)指標的完成受到影響. 目標管理法始于管理大師彼得.得魯克的目標管理模式,迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應用于各個(gè)行業(yè)。

　　KPI考核的一個(gè)重要的管理假設就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指標或者將之有效量化。而且，在實(shí)踐中，可以"要什么，考什么"，應抓住那些亟需改進(jìn)的指標，提高績(jì)效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應抓住績(jì)效特征的根本。(鴻達學(xué)校人力實(shí)戰培訓即將開(kāi)班)

　　目標考核法(Management By Objective，MBO) 是根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。目標管理法的好處在于能調動(dòng)員工主動(dòng)性，自由度比較大，但是對主管和員工素質(zhì)要求比較高。適用于周期長(cháng)，挑戰性大，而且不好量化的工作。

　　平衡計分卡法 bsc(平衡計分卡)是從財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jì)效。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出(上期的結果)，另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(cháng)的潛力(下期的預測);再從顧客角度和從內部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營(yíng)狀況參數，充分把公司的長(cháng)期戰略與公司的短期戰略相結合。

　　360度反饋(360°Feedback) 360度反饋也稱(chēng)全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶(hù)等對他進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)評論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(cháng)處和短處，來(lái)達到提高自己的目的。

　　主管述職評價(jià)。述職評價(jià)是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報告可以在總結本企業(yè)、本部門(mén)工作的基礎上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報告本人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門(mén)完成各項任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。

　　適合的就是最好的--績(jì)效考核模式方法的有效選擇無(wú)論是KPI還是MBO，BSC還是360度反饋，績(jì)效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權變且靈活的過(guò)程。