筆者認為目前所有的人力資源管理的活動(dòng)都受著(zhù)績(jì)效管理的影響，尤其是人力資源中薪酬管理和培訓發(fā)展這兩大方面，薪酬與績(jì)效管理的結果相關(guān)，而培訓管理業(yè)按績(jì)效管理的結果作為培訓需求分析的基礎。也就是說(shuō)一個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理關(guān)系到方方面面，有著(zhù)重要的價(jià)值。而在實(shí)施績(jì)效管理工作中最為重要的就是制度的保障和管理者的重視。
我們認為制度的制定是不難的，但難就難在管理者，尤其是企業(yè)老板或者說(shuō)高層管理者的重視，在績(jì)效管理過(guò)程中，老板一定是績(jì)效管理體系的動(dòng)力和領(lǐng)頭羊，他需要承擔推動(dòng)績(jì)效管理體系在各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的推廣，決策并制定企業(yè)總體的績(jì)效指標，經(jīng)過(guò)討論和研究進(jìn)行細分，確認工作重點(diǎn)。
但是，事實(shí)上是很多企業(yè)在績(jì)效管理導入的初期，高層的參與度都是不夠的，高層往往認為方向和目標以及策略確定之后，就只需要中基層人員去執行就可以了，高層的角色只不過(guò)是監控執行過(guò)程和評價(jià)執行結果，但是實(shí)踐證明，如果沒(méi)有得到高層的重視，目標的設定和分解，監控中層執行員工考核制度，以及落實(shí)績(jì)效獎懲最終都會(huì )變成紙上談兵。
另外一方面在績(jì)效管理中很多企業(yè)就是太過(guò)于追求有形的結果，而忽視了無(wú)形的結果和基礎，雖然說(shuō)績(jì)效是以結果為導向的，因此企業(yè)老板往往在面臨業(yè)績(jì)考驗時(shí)，更關(guān)注的是績(jì)效的執行效果，其實(shí)，真正無(wú)形的結果才是有價(jià)值的，因為如組織架構、人才隊伍、激勵機制等因素整合為組織能力的時(shí)候，績(jì)效管理才能真正實(shí)施到位，這不僅僅會(huì )帶給企業(yè)有形的業(yè)績(jì)，還帶來(lái)無(wú)形的收獲。
因此，人力資源管理部門(mén)要正確認識績(jì)效管理的作用和價(jià)值，既不要給予太高的期望，也不能只把目光定在有形的結果中，在績(jì)效管理實(shí)施的前期，必要的是改變員工的觀(guān)念和思路，去強化導向而不是過(guò)于關(guān)注定量的結果。
當然，績(jì)效管理時(shí)一個(gè)系統的過(guò)程，目標的計劃、實(shí)施、考核和改進(jìn)每一個(gè)環(huán)節都要執行到位，因此不少企業(yè)高層覺(jué)得實(shí)施績(jì)效管理困難就在于其分身乏術(shù)，忽視其中任何一個(gè)細節都將最終影響結果的產(chǎn)生。
筆者認為績(jì)效管理從原先的粗放到精細都不是一蹴而就的事情，企業(yè)領(lǐng)導心態(tài)切忌焦躁，如果想要面面俱到，最好是能找到一個(gè)切入點(diǎn)，切不可胡子眉毛一把抓。要結合實(shí)際，聚焦于組織績(jì)效，在組織目標的設定和評價(jià)上傾注更多的精力，選擇關(guān)鍵性的績(jì)效指標，明確目標和結果的要求，從而強化考核的程序能夠嚴格執行，以期來(lái)推動(dòng)員工提高執行能力。
其實(shí)有效的績(jì)效管理實(shí)施方案應該是以?xún)r(jià)值為本，高層領(lǐng)導要強化企業(yè)的核心價(jià)值，發(fā)揮中層的作用，以組織績(jì)效為關(guān)注重點(diǎn)，以人為本，善于借事造勢，借助關(guān)鍵性事件產(chǎn)品企業(yè)核心價(jià)值理念，不斷強化對人員態(tài)度和行為的影響，毫不動(dòng)搖地將績(jì)效管理進(jìn)行到底。
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