績(jì)效面談是績(jì)效管理的改進(jìn)環(huán)節，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機會(huì )，是雙方探討成長(cháng)與成功的場(chǎng)合。它與平時(shí)的績(jì)效輔導不同，平時(shí)的輔導主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現行為出現偏差及時(shí)糾正，而績(jì)效面談則是雙方探討如何更能成功的機會(huì )。
通過(guò)績(jì)效面談，上下級對目標方向進(jìn)一步明確，對員工的不足給予建設性的建議，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
一、績(jì)效面談的障礙及原因分析
一)績(jì)效面談的障礙
1、很多企業(yè)的績(jì)效面談就是把績(jì)效非常差的員工找來(lái)談?wù)勗?huà)，了解具體情況，幫忙分析一下低績(jì)效原因，對績(jì)效改善效果并不顯著(zhù)。
2、績(jì)效面談沒(méi)有計劃，也沒(méi)有記錄，都是非正式的，為了應付人力資源部的檢查，簡(jiǎn)單說(shuō)幾句，在面談表上簽字應付了事。
3、經(jīng)理對以下三種員工的面談比較困難：
1)工作認真但績(jì)效較差的員工。對于這類(lèi)員工，經(jīng)理害怕傷害員工的積極性，不愿意過(guò)多指責，但是又想不到更好的辦法。
2)各方面顯示績(jì)效平平但無(wú)重大差錯的員工。對于這類(lèi)員工，經(jīng)理也很無(wú)奈，員工基本不犯錯誤，也沒(méi)有什么創(chuàng )造性，不知道該如何面談。
3)嚴重低績(jì)效的員工，對于這類(lèi)員工，經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突，內心對績(jì)效面談產(chǎn)生恐懼感。
二)原因分析
1、績(jì)效管理體系設計與實(shí)施的問(wèn)題
1)績(jì)效考核指標設計不科學(xué)，不能客觀(guān)反映員工的整體績(jì)效表現。
2)績(jì)效實(shí)施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導，許多問(wèn)題都攢到績(jì)效考核時(shí)一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。
3)考核時(shí)主觀(guān)性較大，不能很好反映員工績(jì)效差異，容易引起爭議。
2、經(jīng)理不重視或缺乏技能
1)沒(méi)有時(shí)間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個(gè)環(huán)節。
2)認為考核結果已有了，績(jì)效面談沒(méi)有必要。
3)缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。
3、員工抵制績(jì)效面談
1)員工認為績(jì)效面談對工作績(jì)效并沒(méi)有很大改善。
2)員工認為績(jì)效面談只是走形式，沒(méi)提出針對性改進(jìn)意見(jiàn)，對自己沒(méi)有幫助。
3)績(jì)效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。
4)經(jīng)理在績(jì)效面談中的表現造成員工對面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評下屬，績(jì)效面談就變成了批評會(huì )。
二、 面談過(guò)程中的語(yǔ)言和肢體禁忌
一) 語(yǔ)言的10大禁忌
一忌無(wú)證據無(wú)數據的亂說(shuō)。經(jīng)理在沒(méi)有收集到完善的考核數據的時(shí)候，不要輕易對員工的績(jì)效表現進(jìn)行評價(jià)。
二忌指手劃腳教訓人。經(jīng)理在績(jì)效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績(jì)效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績(jì)效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。
四忌聽(tīng)不進(jìn)下屬的意見(jiàn)。經(jīng)理在績(jì)效面談中要注意傾聽(tīng)員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節忽視了，導致信息不對稱(chēng)，聽(tīng)聽(tīng)員工怎么說(shuō)，會(huì )對績(jì)效面談起到幫助作用。
五忌毫無(wú)建設性和指導性的廢話(huà)。經(jīng)理在績(jì)效面談要注意使用描述性語(yǔ)言，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀(guān)判斷。
六忌反饋籠統模糊不知所云。經(jīng)理在績(jì)效面談中使用的語(yǔ)言要具體精確，不要籠統地說(shuō)員工不好，籠統的說(shuō)法對經(jīng)理本身來(lái)說(shuō)是一個(gè)減分項。
七忌牽扯與工作無(wú)關(guān)的評價(jià)。經(jīng)理在績(jì)效面談中要注意集中于員工的績(jì)效表現，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結果不好，不代表員工永遠不行，經(jīng)理在績(jì)效面談中注意使用積極性語(yǔ)言，而不要一味地潑冷水。
九忌無(wú)重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績(jì)效面談中談話(huà)應以員工的績(jì)效表現的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線(xiàn)，不要隨意亂說(shuō)，毫無(wú)章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境�？�(jì)效面談最好在一個(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來(lái)訪(fǎng)或者電話(huà)打斷。
二)肢體語(yǔ)言的7大禁忌
一忌避免翹起二郎腿;
二忌避免打哈欠，伸懶腰;
三忌不要用手挖耳孔、鼻孔，不要剪指甲;
四忌不要將手摟在頭后;
五忌不要雙臂交叉;
六忌勿來(lái)回抖動(dòng)大腿;
七忌避免坐的太近或太遠;
三、績(jì)效面談中常見(jiàn)的錯誤
1、缺乏傾聽(tīng)和理解
當你不注意聽(tīng)，不向對方證明你在盡力理解他的話(huà)，卻告訴他你的確明白了的時(shí)候，對方就會(huì )停止交談，抵|制或不同意你說(shuō)的話(huà)。
2、“不如人”式溝通
意思是說(shuō)你在話(huà)語(yǔ)中暗示對方不如你，或者在技巧、能力、奉獻精神方面差一些。你可以說(shuō)對方績(jì)效有退步，或談?wù)勀阌^(guān)察的具體、實(shí)在的現象，但你如果想說(shuō)對方“作為人”來(lái)講“不如”別人，或不夠完善，那么這不僅是建設性溝通的終止，而且還是破壞性溝通的開(kāi)端。
3、溝通中的不信任
你說(shuō)的任何不信任員工的話(huà)都會(huì )帶來(lái)問(wèn)題。
4、違反常規原則
人們對有禮貌的交談?dòng)幸欢ǖ念A期。人們預期你不會(huì )打斷別人的談話(huà);人們預期你說(shuō)的話(huà)與對方所說(shuō)的有一定聯(lián)系，而不是突然轉變話(huà)題;人們還預期你在提問(wèn)之后要耐心等待對方回答，而不是自己搶著(zhù)回答。當你違反這些常規時(shí)，人們會(huì )覺(jué)得你缺乏“交談?wù)\信”，從而導致沖突。
5、唐突的結論和夸張
像“你從來(lái)沒(méi)有準時(shí)完成工作”和“你總是和同事?tīng)幊?rdquo;這樣的結論，都是唐突下結論的例子。這樣的說(shuō)法不但不準確，而且會(huì )因為沒(méi)有人會(huì )“總是”或“從來(lái)不”做什么事，這會(huì )讓對方產(chǎn)生抵觸情緒。
6、依仗權力或地位評論
沒(méi)有人會(huì )喜歡被逼迫、被威脅或被強迫，雖然你可以通過(guò)威脅或使用職權來(lái)讓員工服從你的意愿，但你不會(huì )得到他們的合作。作為經(jīng)理，如果你只能得到員工的服從，那么你很難取得成功。