今日和公司文化組織管理部門(mén)的領(lǐng)導在談話(huà)中，談及企業(yè)文化建設和人力資源管理的關(guān)系的問(wèn)題，因為我這個(gè)貼是談績(jì)效管理，我們也便縮小點(diǎn)范圍，談?wù)勥@個(gè)企業(yè)文化建設與績(jì)效管理的關(guān)系吧。
在我們績(jì)效管理討論版塊以及身邊在企業(yè)工作的朋友們，問(wèn)及為何很好的制度得不到落實(shí)的問(wèn)題不少，在為這些朋友解答疑難的同時(shí)，我也一直在反思和總結，績(jì)效考核制度為何得不到落實(shí)，原因不外乎兩個(gè)層面，第一個(gè)我們從制度本身排查原因，從考核周期、考核指標、考核結果核算方法、核結果反饋流程、考核結果申訴流程等環(huán)節個(gè)個(gè)擊破，從現在網(wǎng)絡(luò )信息的發(fā)達程度看，制定一個(gè)漂亮的績(jì)效考核制度文本不是難事，隨便搜一搜網(wǎng)上世界五百強企業(yè)的KPI，BSC等資料到處都有，所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點(diǎn)，我們要談的是第二個(gè)方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習慣的，有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的，我把這些統統歸結為文化層面的原因，這就像我們文化組織管理部的領(lǐng)導說(shuō)的那樣，企業(yè)文化如同空氣，充斥著(zhù)整個(gè)企業(yè)管理的每一個(gè)角落。
我是到企業(yè)工作之后才越來(lái)越實(shí)在的感受到企業(yè)文化的含義的，就如我明白企業(yè)戰略、執行力、企業(yè)的管理基礎等虛幻的概念的重要性一樣，走進(jìn)企業(yè)慢慢的開(kāi)始體會(huì )到這無(wú)形的手的強大力量，這種感覺(jué)如何形容?在如在風(fēng)中行走，順風(fēng)時(shí)會(huì )覺(jué)得腳下生風(fēng)，如魚(yú)得水，逆風(fēng)時(shí)你會(huì )步步維艱，卻看不到阻攔你進(jìn)步的東西，無(wú)論你前進(jìn)的腳步多么堅實(shí)，總會(huì )被風(fēng)力拖住腳步，如此時(shí)仍然逆風(fēng)而上，再堅實(shí)的步伐，總會(huì )有疲勞的時(shí)候。
上周有朋友跟我說(shuō)了這件事，和大家分享一下，2006年，公司老總當時(shí)也是下了很大決心才花大價(jià)錢(qián)請的一家國外管理咨詢(xún)公司做的方案，但是兩年下來(lái)，方案執行的效果很差，老板也知道效果不好，可是花了錢(qián)放在那里不用覺(jué)得可惜，所以一直拖著(zhù)用到現在，因為競爭壓力越來(lái)越大，公司業(yè)績(jì)持續下滑，老總終于撐不住了，所以又一次下決心要整改考核方案，這位朋友也是我們社區的，因為看了連載的前幾部分內容，于是找到了我，很感激這位朋友對我的信任，同時(shí)也覺(jué)得壓力挺大的。進(jìn)入企業(yè)之前，本人也從事管理咨詢(xún)行業(yè)，做過(guò)數量不少的咨詢(xún)方案，人員測評、績(jì)效薪酬、職位分析等都有涉及，公正的說(shuō)，管理咨詢(xún)機構做的方案，從專(zhuān)業(yè)度來(lái)看，是非常專(zhuān)業(yè)的，內容、外觀(guān)都很漂亮，項目組成員確實(shí)也是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家，其中不乏博士、海歸、教授，但是管理咨詢(xún)項目特別是人力資源管理咨詢(xún)項目，最致命的一點(diǎn)傷是：時(shí)間跨度短，成果多，診斷報告內容差異性不大、很難點(diǎn)出問(wèn)題的核心所在，從現在咨詢(xún)公司工作模式，不外乎是人力資源診斷、出診斷報告、項目建議書(shū)、項目調研訪(fǎng)談、階段成果反饋最后到最終成果匯總幾個(gè)步驟，從診斷步驟開(kāi)始，管理咨詢(xún)公司就很難進(jìn)入公司內部，就算拿到公司所有的材料，也難以以一個(gè)主人翁的身份去體會(huì )當前公司的人心、氛圍、士氣、非正式溝通渠道、非正式組織等這些在制度里看不到的東西。而這些卻是你做的項目到底能不能落地的關(guān)鍵因素，在某些企業(yè)甚至是決定性的因素，所以再好的方案得不到很好的貫徹實(shí)施，我想問(wèn)題應該都是出在軟環(huán)境上吧!
企業(yè)文化建設工作，和人力資源管理工作相比，在很多HR和公司管理層看來(lái)，都會(huì )覺(jué)得企業(yè)文化這個(gè)太虛了(這句話(huà)您看了不要有異議，捫心自問(wèn)，你內心深處難道不是這樣覺(jué)得?)在進(jìn)入公司工作之前，至少我是這么認為的，當時(shí)我有同學(xué)分到一家國企做企業(yè)文化，我們全班都以很同情的眼光看著(zhù)他，包括同學(xué)自己也顯得很無(wú)奈，為什么?因為自己都不知道做企業(yè)文化做兩年有更好的出路。到今日，真的是覺(jué)得以往的想法多么愚昧無(wú)知，因為健康良性的企業(yè)文化是人力資源管理工作得以發(fā)揮作用的基礎，企業(yè)文化建設和人力資源管理可謂是殊途同歸。說(shuō)到底，我們的工作結果都是要作用于人的心理層面，員工認同企業(yè)文化，才會(huì )認同人力資源部做的種種努力，員工不認同企業(yè)文化，人力資源部做的事情在員工看來(lái)也只是黃鼠狼給雞拜年，沒(méi)安好心。
所以說(shuō)，如果想要績(jì)效制度得到很好的貫徹執行，協(xié)同文化建設部門(mén)，同心協(xié)力，理順人心，只有企業(yè)里的空氣健康了，其他的生物才能得以存活。
良性的企業(yè)文化應該是孕育績(jì)效文化的溫床，員工應該是在鼓勵競爭鼓勵主動(dòng)溝通鼓勵積極思考和勇于創(chuàng )新的，領(lǐng)導和管理層在做好本職業(yè)務(wù)之外應該是被要求跟進(jìn)和監督下屬員工的工作進(jìn)度，指導下屬工作中出現的疑難問(wèn)題的，整個(gè)公司是鼓勵公平競爭，資源共享，敢于自我批評和自我否定的，用幾個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)形容這種健康的績(jì)效文化至少包括以下內容：公平，公開(kāi)，公正，進(jìn)取，競爭，尊重，信任，活力，溝通、互動(dòng)，反饋。
只有在文化層面做好了這些鋪墊，績(jì)效管理制度才能得以推進(jìn)。