績(jì)效管理的五“痛”
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績(jì)效管理。在實(shí)際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績(jì)效管理，導致只關(guān)注考核的結果，忽視管理的過(guò)程，不重視通過(guò)精細化的流程管理和標準化的規范操作實(shí)現績(jì)效目標，導致行為短視。
其二，目標與指標“南轅北轍”。績(jì)效考核目標與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標應該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰略不明確，目標不清晰，就無(wú)法將其合理地分解為更具體和細化的考核目標，或者在目標分解的過(guò)程中由于能力或者技術(shù)的問(wèn)題，不能保持目標的一致性，導致績(jì)效管理南轅北轍。
其三，“拔苗助長(cháng)”挫傷積極性�？茖W(xué)客觀(guān)的績(jì)效目標是績(jì)效管理的基礎，有些管理者在制定目標的過(guò)程中往往盲目樂(lè )觀(guān)，不結合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對抗，最終目標難以達成。
其四，“雙刃劍”劍走偏鋒�？�(jì)效考核只關(guān)注影響企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵行為和結果，往往被列入考核的事項才去做，不考核的方面完全不做�？己嗣婷婢愕讲恍�，不考核沒(méi)人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導致員工責任感下降，組織喪失凝聚力。
其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績(jì)效管理完全交給人力資源部門(mén)，而作為實(shí)際的績(jì)效管理的主體——各級管理者，不能及時(shí)發(fā)現并指導員工工作中的問(wèn)題，更談不上幫助其改進(jìn)，等到已成定局，為時(shí)已晚，績(jì)效考核失去作用。
解痛之道
我國傳統中醫用“望聞問(wèn)切”四診法，全方位了解病人的癥狀和發(fā)病根源，從而對癥下藥，快速有效地解除患者病痛。面對企業(yè)績(jì)效管理的復雜性和系統性，借其基本理念和邏輯關(guān)系，對績(jì)效管理進(jìn)行全面的管理診斷，與“治療病痛”有異曲同工之妙。
望。“望而知之者，望見(jiàn)其五色，以知其病”，就是通過(guò)觀(guān)察表象，推斷內在病因。“望”之于績(jì)效管理，就是通過(guò)觀(guān)察員工精神狀態(tài)、行為表現和工作業(yè)績(jì)，推斷績(jì)效管理的導向性存在的問(wèn)題與不足。比如，可以通過(guò)觀(guān)察生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、員工精神面貌、現場(chǎng)管理情況，以及組織績(jì)效，避免激勵手段與企業(yè)戰略、管理目標和績(jì)效“南轅北轍”，充分發(fā)揮績(jì)效管理對員工、管理者和組織的激勵作用，持續推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標的實(shí)現。
聞。“聞而知之者，聞五音，以別其病”。“聞”之于績(jì)效管理在于通過(guò)聽(tīng)員工的真實(shí)反映，判斷績(jì)效管理對提高員工、管理者工作積極性和改善個(gè)人、組織績(jì)效有哪些不足和缺陷，據此改進(jìn)績(jì)效管理的激勵性。比如，可聽(tīng)聞員工對績(jì)效考核各個(gè)環(huán)節，尤其是績(jì)效考核的方式、績(jì)效考核的內容、考核周期、評價(jià)標準、績(jì)效目標等問(wèn)題的反映和接受程度，在“聞”的過(guò)程中既“聞悅耳之音”，也“聞逆耳之言”，更“聞建議之聲”，全面判斷員工對績(jì)效管理的“接受程度”。
問(wèn)。“問(wèn)而知之者，問(wèn)其所欲五味，以知其病所起所在也”。“問(wèn)”之于績(jì)效管理在于通過(guò)與員工、管理者交流，了解其對績(jì)效管理體系的認知和認可程度以及可操作性，為改進(jìn)績(jì)效管理的有效性提供依據。比如，通過(guò)與員工交流，“問(wèn)不知之事”、“問(wèn)所惑之疑”，真實(shí)了解績(jì)效考核體系各個(gè)環(huán)節在實(shí)際操作中的可行性和合理性，判斷績(jì)效管理的“可操作性”，以保證績(jì)效考核順利推行。
切。“切脈而知之者，診其寸口，視其虛實(shí)，以知其病，病在何臟何腑也”。“切”之于績(jì)效管理，就是正視績(jì)效管理存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，通過(guò)“切之鑿鑿”得出結論，從而對癥，開(kāi)出治療績(jì)效管理之“痛”的良方。比如，通過(guò)“把脈”績(jì)效管理在踐行企業(yè)發(fā)展戰略、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和培育核心競爭力等方面的實(shí)際效果，系統改進(jìn)績(jì)效管理體系的“可靠性”，使績(jì)效管理的導向和激勵作用充分發(fā)揮，使之成為企業(yè)戰略落地的有效工具。
開(kāi)好良方
傳統中醫講究辨證施治，對癥下藥，避免一藥治百病，特別是對疑難雜癥，往往偏方更有神奇效果。治療績(jì)效管理之“痛”亦是如此，“因人”、“因時(shí)”、“因事”、“因位”不同而開(kāi)具不同良方，治療效果方會(huì )更佳。
因人而異。在績(jì)效管理的過(guò)程中，我們可以依據“工作能力、工作態(tài)度”將員工進(jìn)行分類(lèi)管理，依據各自歸屬的象限采取不同的管理方式和考核辦法。
對于A(yíng)類(lèi)員工——態(tài)度好、能力強者，績(jì)效管理主要是重在幫其設定目標，如果干涉太多，會(huì )影響其積極性;對于B類(lèi)員工一一能力強、態(tài)度差者，KPI設計要在考慮結果的前提下關(guān)注過(guò)程指標，促使其端正態(tài)度;對于C類(lèi)員工——態(tài)度好、能力弱者，要突出量化績(jì)效指標，用具體的目標任務(wù)牽引其提高工作能力：對于D類(lèi)員工——態(tài)度差、能力弱者，要設計遞進(jìn)式指標，引領(lǐng)其不斷提高能力和改善態(tài)度，同時(shí)對負激勵措施也要加以利用，尤其避免直接一棍子打死或不管不問(wèn)讓其自生自滅的做法。
因時(shí)而異。首先，要及時(shí)將員工平時(shí)的工作表現反饋給員工，使得員工的行為不會(huì )偏離績(jì)效目標;其次，當員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現;再次，當員工表現不好，沒(méi)有按照計劃完成工作的時(shí)候，也要真誠地提出，幫助其改正和調整。
因事而異�？�(jì)效重視量化指標，但實(shí)踐中一些業(yè)務(wù)往往無(wú)法量化，如技術(shù)創(chuàng )新、研發(fā)等活動(dòng)，因為此類(lèi)工作的效果具有不可預知性，設計量化指標進(jìn)行考核經(jīng)常使一些研發(fā)人員收入減少，影響其工作積極性。其實(shí)，對這類(lèi)不好量化的績(jì)效指標可以增加一些柔性指標。比如我們在對研發(fā)人員設計關(guān)鍵指標時(shí)，增加了一些個(gè)人行為、階段進(jìn)度等考核指標，解決了因績(jì)效難以測量而挫傷積極性的棘手問(wèn)題。
因位而異�？�(jì)效考核的真實(shí)性和客觀(guān)性的特點(diǎn)決定了考核者必須熟悉被考核者的工作情況和業(yè)績(jì)，所以對員工的績(jì)效管理和考核一定要由直線(xiàn)管理者負責，有些企業(yè)讓人力資源部考核基層員工的作法是“隔靴撓癢”，既脫離實(shí)際，也解決不了績(jì)效差距。
找好竅門(mén)美國績(jì)效管理專(zhuān)家羅卜特。巴克沃給績(jì)效管理下的定義：“績(jì)效管理是一個(gè)持續交流的過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對未來(lái)工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jì)效管理系統中來(lái)。”在這一交流過(guò)程中，考核者與被考核者從績(jì)效目標的設定開(kāi)始，一直到最后的績(jì)效考評反饋和改進(jìn)，都必須保持持續不斷的溝通。對話(huà)溝通是～門(mén)學(xué)問(wèn)，掌握一些竅門(mén)，其效果會(huì )更好，進(jìn)而幫助我們提升績(jì)效管理的成效。
注重人本管理，增強針對性�？�(jì)效對話(huà)要對不同特點(diǎn)的員工進(jìn)行分類(lèi)管理，依據其表現的差異采取不同的管理方式和應對措施。比如：對于A(yíng)類(lèi)員工，績(jì)效溝通應重點(diǎn)著(zhù)眼于對工作目標在管理體系中的位置與重要性的說(shuō)明上;對于B類(lèi)員工，績(jì)效溝通重點(diǎn)應放在對員工的日常行為的輔導上：對于C類(lèi)員工，績(jì)效溝通重點(diǎn)應放在達到績(jì)效目標方法的輔導上;對于D類(lèi)員工，績(jì)效溝通重點(diǎn)應放在與員工共同查找問(wèn)題并就解決問(wèn)題達成一致意見(jiàn)上，同時(shí)要加強對績(jì)效的改善目標檢查。
注重時(shí)機管理，增強策略性。一是要選擇好溝通的時(shí)機，這會(huì )讓對話(huà)更有效。比如對于年度或季度績(jì)效考核結果的反饋，通常在考核結果公布后越早反饋越好，但是不要選擇在臨下班或者考核對象情緒不佳時(shí);而對于日�？�(jì)效管理過(guò)程中的溝通，要注意公開(kāi)表?yè)P，私下批評：二是利用好會(huì )議溝通，這可以滿(mǎn)足大家對團隊績(jì)效目標達成進(jìn)展及成員相互工作進(jìn)展情況的了解，但應注意會(huì )議的頻率和效率：三是適當利用非正式溝通機會(huì )，會(huì )起到事半功倍的效果，而且不一定非要在正式場(chǎng)合與上班時(shí)間，也不要僅限于工作方面上的溝通，偶爾溝通其他方面的事情也能有效增進(jìn)彼此的默契。
找好關(guān)鍵點(diǎn)，把握每個(gè)階段溝通的要點(diǎn)。在績(jì)效管理的不同階段，須把握好不同環(huán)節的溝通要點(diǎn)。比如在目標制定階段，要對目標本身、績(jì)效實(shí)施措施、所需的支持等通過(guò)面談交流予以明確和達成共識：在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，要做好關(guān)鍵節點(diǎn)溝通，并對員工提出的問(wèn)題及時(shí)地反饋和提供實(shí)現目標的手段等：在績(jì)效反饋階段，溝通重在客觀(guān)地說(shuō)明對本次績(jì)效評估的結果，已完成或未完成目標的分析，以及下一階段的目標交流，避免帶有主觀(guān)地批評或判斷;在績(jì)效改進(jìn)階段，重在與員工就具體的改進(jìn)情況進(jìn)行交流，以及提供必要的指導和支持。