從傳統的“德勤績(jì)才”考核到目標管理、平衡計分卡的應用，藥方用了無(wú)數，可為什么著(zhù)名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻失效呢?很多企業(yè)老板對此百思不得其解!以下是小編為大家推薦的企業(yè)的績(jì)效考核如何提升生產(chǎn)力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
績(jì)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。
但遺憾的是，通過(guò)績(jì)效考核達到預期目的的企業(yè)卻很少，大多數企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，那績(jì)效考核到底有沒(méi)有用，用處何在，怎么做才能更好提升生產(chǎn)力?、
案例
趙小姐是一家公司的人力資源部門(mén)經(jīng)理，可是最近她很不愉快，覺(jué)得自己花了大力氣精心設計出來(lái)的考核方案運行舉步維艱，而且各個(gè)部門(mén)都不怎么配合工作。
這是一家大型的民營(yíng)企業(yè)，下屬幾個(gè)分公司其中銷(xiāo)售公司就兩家�？偣驹谀瓿醯臅r(shí)候為每一個(gè)企業(yè)制定了一個(gè)目標，但到了年終考核時(shí)，銷(xiāo)售公司沒(méi)有完成任務(wù)，其他公司和部門(mén)工作完成的質(zhì)量也不佳。此時(shí)，大家最先指責的是銷(xiāo)售部門(mén)沒(méi)有完成任務(wù)。兩個(gè)銷(xiāo)售公司人員很氣憤，覺(jué)得總公司當初制定的指標就是不現實(shí)的，其他的資源也沒(méi)提供。由此，銷(xiāo)售部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和科研部門(mén)都各說(shuō)各的理，最后考核變成了一場(chǎng)爭吵，趙小姐也不知道怎么辦好。
績(jì)效考核管理當初是老板大力引進(jìn)的，并且對人力資源部門(mén)寄予厚望，希望能引入考核制度來(lái)提升到戰略層面。但是在出現這一連串的問(wèn)題之后，老板就又被“打回原形”了。比如在做考核時(shí)，有些部門(mén)的人不會(huì )做，說(shuō)這是人力資源部門(mén)的事啊，反映給老板，老板覺(jué)得“也對啊!我花了大價(jià)錢(qián)請你來(lái)做，就是要做這些事”。沒(méi)法子，所有的績(jì)效考核都得趙小姐一個(gè)人來(lái)寫(xiě)，結果就淪落為上面發(fā)生的一幕了。
解析
案例中趙小姐遇到的問(wèn)題，是目前許多企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)老板對考核很無(wú)奈，花了大力氣大價(jià)錢(qián)設計出來(lái)的考核方案或被束之高閣，或在實(shí)際運作中舉步維艱。各級主管怨聲載道，員工議論紛紛，老板在走馬燈似的換掉幾任人力資源經(jīng)理后，開(kāi)始責備HR不專(zhuān)業(yè)、制度執行不力、員工素質(zhì)不高等等。
從傳統的“德勤績(jì)才”考核到目標管理、平衡計分卡的應用，藥方用了無(wú)數，可為什么著(zhù)名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻失效呢?很多企業(yè)老板對此百思不得其解!