考核模式種種，傳統模式、MBO模式、BSC模式等模式都是為內容服務(wù)的，不同規模的公司應該建立不同模式的績(jì)效考核體系。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效考核失敗的10大原因，希望能提供幫助。

　　1.考核關(guān)系混亂

　　有效考核必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。某公司采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式看似保證考核的客觀(guān)、公正，但是有很多不利的方面。管理者對于被管理者的績(jì)效最有發(fā)言權，而考核小組在某種程度上并不能直接獲得某些績(jì)效指標，很多時(shí)候用考核小組進(jìn)行考核是片面的。

　　2.考核結果失效

　　很多公司的績(jì)效考核結果應用性很差，有的公司的考核結果與其他體系毫無(wú)關(guān)聯(lián)，長(cháng)此以往，最終導致員工對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書(shū)面化的“走過(guò)場(chǎng)”，有的公司則矯枉過(guò)正，將考核結果濫加應用，使員工對考核心存恐懼，最終導致員工的業(yè)績(jì)不升反降。

　　3.考核體系疏漏

　　很多公司片面強調績(jì)效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。比如職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等。一個(gè)科學(xué)、合理的績(jì)效考核體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺之上。如果其他體系沒(méi)有完善，是不可能做出一套滿(mǎn)意的績(jì)效管理體系的。

　　4.濫用考核模式

　　考核模式種種，傳統模式、MBO模式、BSC模式等模式都是為內容服務(wù)的，不同規模的公司應該建立不同模式的績(jì)效考核體系，有些公司照搬照套別的公司的成功模式，主觀(guān)臆想追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，結果事與愿違，其最終導致績(jì)效考核體系流于形式。

　　5.考核成本過(guò)高

　　考核成本包括人力資源部門(mén)的人員成本、考核的計時(shí)成本、考核的材料耗費成本等，有些企業(yè)考核程序繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化必然帶來(lái)考核成本的升高;但不能否認的是復雜考核要比簡(jiǎn)單考核更加有效，更有說(shuō)服力，克服中間的矛盾對于降低考核成本至關(guān)重要，否則由于過(guò)高的考核成本將導致績(jì)效考核半途而廢。

　　6.考核定位模糊

　　考核定位是績(jì)效考核的核心問(wèn)題，考核定位問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。對績(jì)效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，導致考核目的的定位狹窄，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。