我們常講，沒(méi)有績(jì)效考核管理模式就沒(méi)有管理，或者沒(méi)有績(jì)效考核管理模式管理就很難到位。我們也常聽(tīng)做人力資源的人士講，企業(yè)最難的就是績(jì)效考核管理模式，很多情況下，老板不滿(mǎn)意，員工也有意見(jiàn)。這些問(wèn)題，反映了一些企業(yè)的現狀。筆者對所服務(wù)企業(yè)的績(jì)效考核管理模式體系建設，歷經(jīng)四五年的不斷優(yōu)化和完善，基本建立起了適合自己的內部績(jì)效考核管理模式體系，實(shí)現了內部績(jì)效考核管理模式的“全面覆蓋、硬性?huà)煦^、適時(shí)激勵”，較好地發(fā)揮了績(jì)效考核管理模式的約束和激勵作用。
一、如何實(shí)現全面覆蓋?
內部績(jì)效考核管理模式體系，主要包括三個(gè)方面：一是月度績(jì)效考核管理模式，二是員工行為績(jì)效考核管理模式，三是專(zhuān)業(yè)檢查績(jì)效考核管理模式。三種績(jì)效考核管理模式形式，構成了該公司的全方位績(jì)效考核管理模式體系，并把月度績(jì)效考核管理模式作為績(jì)效考核管理模式的重點(diǎn)。
“月度績(jì)效考核管理模式”是對全公司月度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的全面績(jì)效考核管理模式評價(jià)，涉及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統的各項主要指標，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗、物耗、收率、安全、環(huán)保、銷(xiāo)售收入、利潤實(shí)現等，并根據歷史最好水平、同行業(yè)先進(jìn)水平、未來(lái)變化趨勢等三個(gè)原則，確定各項績(jì)效考核管理模式指標的具體標準。
“員工行為績(jì)效考核管理模式”是針對員工個(gè)人的，績(jì)效考核管理模式內容以公司《員工行為準則》、《勞動(dòng)紀律管理規定》等為準，涉及工作紀律、勞動(dòng)紀律、會(huì )議紀律、工作態(tài)度等十幾個(gè)方面的內容，每項內容都有具體的扣罰標準。
“專(zhuān)業(yè)檢查績(jì)效考核管理模式”是指以5S專(zhuān)項檢查為核心的績(jì)效考核管理模式，也是在過(guò)去開(kāi)展的月度崗位責任制大檢查基礎上，結合公司開(kāi)展5S活動(dòng)建立起來(lái)的。該項檢查不僅涉及現場(chǎng)的衛生面貌，也涉及各個(gè)專(zhuān)業(yè)管理方面的內容。
由以上三種績(jì)效考核管理模式構成的績(jì)效考核管理模式體系，有針對員工個(gè)人的，有針對各個(gè)單位的，有側重生產(chǎn)的，有側重管理的，有對機關(guān)各職能部門(mén)的績(jì)效考核管理模式，也有針對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核管理模式，并且有非常明確的績(jì)效考核管理模式標準。從最近幾年的實(shí)施情況來(lái)看，這些績(jì)效考核管理模式具有很好的可操作性，也發(fā)揮了績(jì)效考核管理模式的激勵作用。
二、如何做到硬性?huà)煦^?
做到責權利對等，是實(shí)施績(jì)效考核管理模式的基本目的。那么，績(jì)效考核管理模式中應該采取什么樣的措施，來(lái)保證“責權利”的到位?
目前采用的薪酬管理模式有三種，第一種是崗績(jì)工資制，針對各級管理、技術(shù)及勤務(wù)崗位的人員;第二種是計件工資制，針對生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)崗位的人員;第三種是提成工資制，針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)崗位的人員。
對三種薪酬模式所針對的三個(gè)系統的人員，該公司堅持以“價(jià)值貢獻”為基本評判標準，來(lái)確定各個(gè)系統人員的薪資水平，進(jìn)行薪酬的差別化管理，并按照“總體把握、系統平衡”的原則，來(lái)進(jìn)行各個(gè)系統的薪酬水平設計。
采取“低固定、高浮動(dòng)”的薪酬結構形式，三分之一為固定工資部分，三分之二為浮動(dòng)獎金部分，這樣以來(lái)，非正常生產(chǎn)情況下的薪資發(fā)放就有了更強的可控性，同時(shí)也增加了全體員工對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責任心和緊迫感。
在此基礎上，該公司采取硬性?huà)煦^的方式，做到機關(guān)與基層、管理與技術(shù)、生產(chǎn)與勤務(wù)等獎金分配的全面掛鉤。具體來(lái)講，就是分公司的獎金基數，與本分公司全體計件人員的人均計件工資水平掛鉤;公司各職能部門(mén)的獎金基數，與公司全體計件人員的人均計件工資水平掛鉤;公司的中層管理人員，與本單位的實(shí)際績(jì)效考核管理模式結果掛鉤;公司的高管人員，與自己分管系統的實(shí)際績(jì)效考核管理模式結果掛鉤。
這就是說(shuō)，當某個(gè)分公司的一個(gè)生產(chǎn)單元，不管什么原因出現問(wèn)題，而影響正常生產(chǎn)的情況下，不僅該單元人員的獎金受到影響，該分公司管理及勤務(wù)人員的獎金受到影響，公司機關(guān)各個(gè)部門(mén)直至公司高管的獎金都會(huì )受到影響，這也就將“一切為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”的理念真正落到了實(shí)處。
三、如何堅持適時(shí)激勵?
沒(méi)有績(jì)效考核管理模式，管理就不可能做到位。要把績(jì)效考核管理模式做好，就必須建立嚴密的績(jì)效考核管理模式組織，制定科學(xué)的實(shí)施方案，并堅持定期績(jì)效考核管理模式，獎懲到位，才能做到適時(shí)激勵，才能樹(shù)立績(jì)效考核管理模式的權威性。
成立績(jì)效考核管理模式領(lǐng)導小組，由公司常務(wù)副總擔任組長(cháng)，績(jì)效考核管理模式成員由人力資源部、辦公室、生產(chǎn)部、財務(wù)部、監察室五個(gè)職能部門(mén)安排專(zhuān)人負責，明確各個(gè)績(jì)效考核管理模式部門(mén)的主要職責和績(jì)效考核管理模式具體內容，并明確人力資源部為公司績(jì)效考核管理模式的主管部門(mén)。
在績(jì)效考核管理模式上做到四個(gè)堅持：一是堅持公開(kāi)公正的原則;二是堅持分級管理、逐級績(jì)效考核管理模式的原則;三是堅持獎金總額有效控制的原則;四是堅持剛性績(jì)效考核管理模式的原則，不考慮任何主客觀(guān)因素。尤其是剛性績(jì)效考核管理模式原則，是一條重要的原則，在實(shí)際績(jì)效考核管理模式中非常關(guān)鍵。
明確月末最后一天為本月績(jì)效考核管理模式日，并在這一天召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )，由各個(gè)績(jì)效考核管理模式部門(mén)匯報自己的績(jì)效考核管理模式結果，會(huì )議對各項績(jì)效考核管理模式指標進(jìn)行審核，并對有疑義事項進(jìn)行研究決策。
為了做到適時(shí)績(jì)效考核管理模式、適時(shí)員工激勵，該公司改變了過(guò)去“隔月績(jì)效考核管理模式、當月兌現”的做法，實(shí)行“當月績(jì)效考核管理模式、當月兌現”，讓員工清楚地知道自己當月的工作付出與收入的關(guān)系。另外，對員工行為檢查的結果，對5S檢查的結果，以及對違章違紀人員的處理，都在公司考評會(huì )上拿出具體處理意見(jiàn)，并在績(jì)效考核管理模式通報中予以發(fā)布。