企業(yè)的人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的重要意義有哪些?下文是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!

　　人員素質(zhì)測評是系統研究對各類(lèi)人員的素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行科學(xué)的測量與評定的原理、規律和方法的科學(xué)，是現代人力資源管理的一門(mén)新興學(xué)科。國外專(zhuān)家研究了60多年，并有了比較成熟的人才測評體系。然而在中國，人員測評工作在80年代中期開(kāi)始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)主從國外聘請專(zhuān)家進(jìn)行，以后國內的一些心理測量學(xué)者，憑借著(zhù)自己的努力并以?xún)?yōu)良廉價(jià)的服務(wù)贏(yíng)得了他們的信任，以至于取代了他們。

　　人員素質(zhì)測評是應用教育測量學(xué)、現代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運用先進(jìn)的計算機技術(shù)，對人員的知識能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展潛力等進(jìn)行準確定位，為人才職業(yè)生涯設計提供科學(xué)的指導，并根據工作崗位需求及組織特征進(jìn)行評價(jià);為企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。人員素質(zhì)測評是采用科學(xué)的方法和先進(jìn)技術(shù)對被測對象作出科學(xué)的評價(jià)，為我們的人力資源管理工作提供科學(xué)的依據，目的在于通過(guò)測評，提高我們的管理效率與質(zhì)量，從而達到人與事的最佳配置。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，當今世界各國在綜合國力、經(jīng)濟實(shí)力、科學(xué)技術(shù)、軍事力量的競爭也越來(lái)越激烈。人們亦認識到各種競爭說(shuō)道底是人才的競爭。我國是世界上勞動(dòng)力資源最豐富的國家，同時(shí)又存在著(zhù)人才資源嚴重短缺的問(wèn)題。因此人力資源合理開(kāi)發(fā)利用，"人盡其才"是人力資源管理的一種理想模式，所以人員素質(zhì)測評在我國人力資源開(kāi)發(fā)利用有著(zhù)更加重要的意義。

　　一、人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)管理的基礎

　　隨著(zhù)管理科學(xué)的發(fā)展和我國改革的不斷深入，以及社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立，傳統的人事管理體制的一些弊端逐漸顯露，促使國家實(shí)行人事制度改革�，F代人力資源開(kāi)發(fā)與管理目的在于謀求"人"與"事"之間的恰當配合，并調整"人"與"事"之間的相互關(guān)系，以促使員工負起責任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。進(jìn)入90年代，大多數國有企業(yè)事業(yè)單位開(kāi)始由傳統的人事管理體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的現代人力資源管理模式轉換。但人員招聘的途徑、方法和考查內容，仍遠遠達不到現代化管理水平，建立一套客觀(guān)量才、科學(xué)選才、合理用才的人力資源科學(xué)開(kāi)發(fā)管理體系是人力資源管理的重要任務(wù)。然而從80年代人員素質(zhì)測評這門(mén)新興學(xué)科開(kāi)始在我國興起，為我們解決這個(gè)難題開(kāi)辟了人力資源管理的途徑人員素質(zhì)測評是通過(guò)對各類(lèi)人員采用心理測驗和情景模擬等手段對被測人員的知識能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測量，可廣泛且系統的收集每個(gè)個(gè)體的各種素質(zhì)特征的信息資料，以求對其客觀(guān)組深入的了解。在充分占有材料的基礎上進(jìn)行分析，客觀(guān)、科學(xué)的評價(jià)每位被測人員，再根據崗位需求及組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而將最合適的人員安置到最適合的崗位。

　　二、人員測評是人力資源配置科學(xué)化的根本保證

　　人員配置是一項復雜的系統工程�，F代企業(yè)組織內部分工細密，生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節、管理的各個(gè)崗位工作性質(zhì)復雜，對人員的素質(zhì)要求具有多樣性。為使各類(lèi)人員適應企業(yè)發(fā)展的需要得到合理配置，我們在人力資源配置工作中就要以人員測評為基礎，以能位匹配為原則。一方面對組織結構確定的各類(lèi)職位進(jìn)行分析，明確擔負這些工作所應具備的素質(zhì)和所需要的知識和技能，以此為根據配備各類(lèi)人員，即人員的結構和數量要與其崗位和數量相適應，人員的素質(zhì)和能力要與其所擔負的職責相匹配;另一方面，以人員測評結果為依據，全面了解每個(gè)人員的素質(zhì)和特點(diǎn)按照人員的能力水平及特長(cháng)安排;與其相適應的工作崗位，使每個(gè)人既能勝任現有職位工作，又能充分發(fā)揮其內在的潛力，避免出現入才能力不足或能力過(guò)剩，造成人才浪費現象。這樣才能保證企業(yè)的"人職系統"協(xié)調匹配，作到人盡其才，才盡其用，人職匹配，協(xié)調發(fā)展。

　　三、人員測評為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供可靠依據

　　進(jìn)入90年代，人員素質(zhì)測評逐漸得到企業(yè)的重視，是因為它在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中發(fā)揮了重要作用，人員素質(zhì)測評有助于人力資源的全面普查。傳統的人事管理對人力資源屬于物化式管理，只是人員顯性的信息，人的性別、年齡學(xué)歷、工種等，往往看不出素質(zhì)上的差異，人力資源不能合理使用，容易造成人才的積壓和浪費。人員素質(zhì)測評能夠將人員潛在的深層的屬于個(gè)體特征的信息，包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質(zhì)等個(gè)體特征科學(xué)地評價(jià)出來(lái)。人員素質(zhì)測評對人的科學(xué)的客觀(guān)的評價(jià)，不同于傳統的以長(cháng)官意志或個(gè)人主觀(guān)臆斷為依據，以及片面依賴(lài)于形式的個(gè)人履歷檔案的評價(jià)模式，它代之以科學(xué)的心理測評方式和手段，力圖從人的潛能及其發(fā)展的角度，對人的基本素質(zhì)和能力傾向作出全面客觀(guān)的評價(jià)。人員素質(zhì)測評結果可分為四種：第一種人德育素質(zhì)好、能力水平高。這種人員適宜提拔重用;第二種人德育素質(zhì)較差、能力水平高。對這種人員進(jìn)行思想教育幫助其樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，幫助他們提高政治覺(jué)悟，以便更好的發(fā)揮他們的才能;第三種人員是德育素質(zhì)好、能力水平較差。對這種人員進(jìn)行以提高能力為主的培訓后再使用;第四種人員德育素質(zhì)較差、能力水平較差。對這種人員暫時(shí)不能使用，必須加強全面培訓考評合格后方可使用。人員素質(zhì)測評為組織"素質(zhì)"檔案提供整體人力資源素質(zhì)狀況，企業(yè)組織以此制定人力資源規劃，有針對性的對員工進(jìn)行培訓、使用和管理。

　　四、人員素質(zhì)測評在人力資源管理工作中具有激勵效用

　　人員素質(zhì)測評過(guò)程中，是將被測評人員的特征行為與某種標準進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)的構成與水平。任何人的素質(zhì)都被確定在一個(gè)相應的位置上，以表明素質(zhì)結構的優(yōu)劣與水平的高低。每個(gè)被測評人員的行為將基本上按照這個(gè)標準進(jìn)行調整與安排。每個(gè)被測評人員都有自我尊重與上進(jìn)的愿望，希望自己在測評中取得好成績(jì)、好結果。素質(zhì)測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養與修養行為向著(zhù)社會(huì )所需求的方向發(fā)展的強化手段，是從外部激發(fā)個(gè)體的內部動(dòng)機，使該個(gè)體動(dòng)機處于積極向上的激活心態(tài)，從而產(chǎn)生動(dòng)力、壓力與活力，激發(fā)他們素質(zhì)開(kāi)發(fā)的行為更加自覺(jué)，更加積極地去接受并維護測評的標準，促進(jìn)與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平。

　　五、人員素質(zhì)測評是人才市場(chǎng)的指示劑