5、持續改進(jìn)的思想

　　績(jì)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jì)效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著(zhù)橋梁作用，通過(guò)對前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個(gè)循環(huán)，改進(jìn)，如此循環(huán)，永不停息。

　　績(jì)效管理中存在的幾個(gè)誤區：

　　1、將績(jì)效考核等同于績(jì)效管理

　　2、角色分配上的錯誤

　　人力資源部對績(jì)效管理的有實(shí)施負責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

　　推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得最最高層的支持和鼓勵，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)過(guò)程的始終，直到績(jì)效管理的完全實(shí)施最高層都不能撒手，因為還有績(jì)效管理系統的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。

　　所以那些認為績(jì)效管理就是人力資源部的高層管理者們應該馬上轉變觀(guān)念，親歷親為，積極當人力資源部的啦啦隊長(cháng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項重要的工作推行下去。

　　TIPS: 人力資源部不要默認老總會(huì )主動(dòng)支持自己的工作，老總很忙，也不會(huì )都能意識到，所以，人力資源部應更多地主動(dòng)與老總溝通，請求老總的支持，把老總拉入績(jì)效管理的軌道。

　　3、過(guò)于追求完美

　　沒(méi)有任何一個(gè)績(jì)效管理方案是完美不缺的，因此，相對于花費更多時(shí)間在績(jì)效方案、績(jì)效表格等績(jì)效管理形式上的表現，而不如更多關(guān)注績(jì)效管理本身。其實(shí)，績(jì)效管理做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他形式東西都是次要的，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，而是更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，經(jīng)理和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。

　　4、認為績(jì)效管理是經(jīng)理對員工做某事

　　績(jì)效管理是直線(xiàn)管理者進(jìn)行高效管理的平臺，而不是可以隨便揮舞的大棒，作為管理者，你不要想著(zhù)用績(jì)效考核給員工施加壓力，幫助員工改善績(jì)效才是最應該做的工作。

　　觀(guān)點(diǎn)：

　　績(jì)效考核的標準化在制度、流程和表格格式方面發(fā)揮作用，考核的內容應該追求個(gè)性化，而絕對不可以用標準化的考核內容和考核標準考核所有的員工。

　　企業(yè)管理者應在同一規范和要求下，與員工做有針對性的溝通，制定有針對性的考核指標，并通過(guò)輔導幫助員工實(shí)現這些考核指標，這才是績(jì)效管理所致力提倡的。

　　不好量化不能成為管理者拒絕執行績(jì)效管理政策的理由，因為很多工作是可以細化、轉化、流程化的，通過(guò)這些手段，是可以對工作做出有效的考核的。

　　績(jì)效管理更應該從以下幾個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)出發(fā)：

　　1、績(jì)效管理應著(zhù)眼于傳達一種觀(guān)念

　　傳達基于績(jì)效而管理、基于績(jì)效而發(fā)展的觀(guān)念

　　2、績(jì)效管理應著(zhù)眼于前瞻性

　　前瞻性地規劃員工的工作，對可能出現的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效預期，幫助員工主動(dòng)積極完成工作，以獲得更加優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。

　　3、績(jì)效管理應著(zhù)眼于提高經(jīng)理的科學(xué)管理的水平

　　績(jì)效管理要求經(jīng)理把下屬的績(jì)效發(fā)展當作自己的一項職責，經(jīng)理在忙于完成上級安排工作任務(wù)的同時(shí)，還要考慮如何管理好員工，發(fā)揮員工潛能，提高管理水平�？梢詮膸讉�(gè)方面加強：強化員工的職位管理、強化員工的目標管理、強化與員工的溝通、強化對員工的輔導力度。

　　4、績(jì)效管理應著(zhù)眼于建立經(jīng)理與員工之間的合作伙伴關(guān)系

　　5、績(jì)效管理應著(zhù)眼為員工建立績(jì)效檔案

　　記錄績(jì)效檔案的最大好處是為以后的績(jì)效考核提供真實(shí)的依據，保證你所做出的績(jì)效評價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀(guān)判斷，保證績(jì)效考評結果是公平與公正的。

　　觀(guān)點(diǎn)：

　　作為企業(yè)老總，如果沒(méi)有打算給績(jì)效管理一個(gè)三年的觀(guān)察期，你就不要指示你的HR經(jīng)理去操作它。因為，如果你不能給予它一個(gè)寬容的時(shí)間表的話(huà)，你的績(jì)效慣例不可能得到持續改善，也就不可能做得更好。

　　績(jì)效管理是一種優(yōu)秀的管理思想和管理方法，作為企業(yè)老總，也應該掌握，即使再忙，也要抽時(shí)間學(xué)習一下

　　，閱讀兩本專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，起碼對什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理，以及績(jì)效管理的主要流程和方法有一個(gè)基本的主張，這樣，在給你的HR經(jīng)理提供支持的時(shí)候才更加專(zhuān)業(yè)和有效!

　　沒(méi)有絕對完美的績(jì)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jì)效體系，作為企業(yè)老總，對于這一點(diǎn)，必須有一個(gè)務(wù)實(shí)的認識，而且績(jì)效管理體系只有在實(shí)踐中才能得到檢驗，才能更加完美，所以，先推行，后檢驗，再改進(jìn)，這才是務(wù)實(shí)之道!

　　觀(guān)點(diǎn)：

　　在一開(kāi)始操作績(jì)效管理的時(shí)候，管理者都會(huì )把它作為一項額外的工作負擔，拒絕承擔責任，變相應該工作，這其實(shí)也是正常的，畢竟改變一個(gè)人工作習慣的事情接受起來(lái)是需要一定時(shí)間的。任何事情的改變都需要一個(gè)過(guò)程，這個(gè)時(shí)候需要企業(yè)老總堅定信心，需要人力資源部與直線(xiàn)管理者做更多的溝通，幫助直線(xiàn)管理者逐步做出改變，從任務(wù)的接受者變成主動(dòng)的管理者，從要我做變成我要做。

　　忙要忙得有意義，很多管理者在面對績(jì)效管理工作使，都會(huì )說(shuō)自己很忙，沒(méi)有時(shí)間去做。實(shí)際上，這是對績(jì)效管理的錯誤理解，他們把績(jì)效管理看成了填表的工作任務(wù)，認為所謂的績(jì)效管理其實(shí)就是在填寫(xiě)人力資源部下發(fā)的表哥，其實(shí)不然�？�(jì)效管理事幫助管理者更好工作的提前投資，有效實(shí)施績(jì)效管理，能幫助管理者從煩瑣的事務(wù)性工作解放出來(lái)，有時(shí)間做規劃發(fā)展的事情，而不必深入到細節進(jìn)行過(guò)細管理。

　　績(jì)效慣例并非額外的負擔，只是以前企業(yè)沒(méi)有要求，現在實(shí)施績(jì)效慣例了，企業(yè)做出了要求，那么這個(gè)職責就是各級管理者的工作職責之一，不能再認為是額外增加工作。

　　績(jì)效管理是人力資源部為各級管理者搭建的一個(gè)高效管理的平臺，如果你是追求自我實(shí)現的管理者，如果你想提高你的管理水平，如果你希望有更多的時(shí)間做自己該做的事情，那么，你就必須很好地認識和使用這個(gè)平臺。