一、強調績(jì)效考核而忽視績(jì)效管理。大家知道，績(jì)效考核并不等于全面績(jì)效管理。然而，很多企業(yè)卻把績(jì)效考核當作了績(jì)效管理的全部。以為績(jì)效管理就是考核。然而，績(jì)效考核只是全面績(jì)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的手段而已。
二、強調量化指標而忽視質(zhì)化指標。一提考核，很多人強調的只是“量化”指標的考核，且不說(shuō)很多東西不能量化，就是都能量化也還是需要非量化的考核，只不過(guò)這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化“考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。
三、強調被考核者而忽視了考核者�？己藨撌�“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說(shuō)：“當官的就是權大嘴大，有嘴說(shuō)別人，無(wú)嘴說(shuō)自己！”應該說(shuō)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。
四、強調關(guān)鍵指標而忽視其它指標。一提考核，似乎就只有“KPI”這個(gè)”關(guān)鍵指標的考核，而往往忽略了那些“非關(guān)鍵的指標”。企業(yè)管理無(wú)小事，非關(guān)鍵的指標是保證關(guān)鍵指標達成的必要條件，沒(méi)有這些非關(guān)鍵指標，關(guān)鍵指標也只能成為一個(gè)“愿景”。
五、強調技術(shù)手段而忽視教練手段。在考核中，人們往往強調那些可以用來(lái)進(jìn)行考核的技術(shù)手段，比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達到考核的目的。其實(shí)，通過(guò)考核提升績(jì)效比單純打分考核更重要。因此，在考核中根據考核的具體情況對被考核者進(jìn)行適時(shí)的教練，然后通過(guò)教練提升員工的績(jì)效，這才是考核的目的。
六、強調逐年提升而忽視平穩發(fā)展�？己酥幸粋�(gè)凸顯的、十分令各級管理者頭痛的問(wèn)題就是：考核指標逐年提升，被考核者的績(jì)效指標年年加碼，逐月上升，這樣經(jīng)過(guò)幾年的遞增，最終導致目標無(wú)法達成。于是乎，考核也就成了一種無(wú)奈的形式。
七、強調事事考核而忽視信任法則�？己酥幸环N常見(jiàn)病就是：要么單一強調“KPI”，要么就來(lái)個(gè)面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實(shí)現管理、達成盡責。豈不知，員工自身還有主觀(guān)能動(dòng)作用和一定的責任意識。
八、強調部門(mén)效益而忽視整體效益。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門(mén)“各掃自家門(mén)前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業(yè)的整體效益很難得到體現。要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門(mén)效益的簡(jiǎn)單疊加。這里有一個(gè)整體和局部關(guān)系的問(wèn)題。
九、強調考核分數而忽視績(jì)效面談�？己朔謹狄坏┐_定，便一切以分數為依據對員工進(jìn)行“分數評價(jià)”，而往往忽視了分數背后的原因。固然，以分數為依據并無(wú)大錯，但是，比分數更重要的則是考核之后的績(jì)效面談。因為，績(jì)效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問(wèn)題，而一旦這些深度問(wèn)題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。
十、強調年終考核而忽視日�？己�。這是很多企業(yè)普遍存在的通病�？己斯倘恍枰措A段來(lái)進(jìn)行，