公司應當將下面的“秘訣”謹記于心，這樣可以避免你闖進(jìn)本文中所提及的六大誤區，建立有效的績(jì)效考核指標體系，提供確定高管薪酬激勵的穩固基礎。
一、明確你公司如何能在競爭中獲勝和產(chǎn)出持續性的經(jīng)濟收益;圍繞那些因素設計你的績(jì)效考核指標體系。
二、基于公司目前的戰略和發(fā)展階段，選擇一些能準確反映你希望提倡的行為和達成目標的內部和外部績(jì)效考核指標。另當業(yè)務(wù)重點(diǎn)有變化時(shí)，再次審核你的指標體系的合適度。
三、建立一健全的目標設定流程。如果你公司處于一行業(yè)是能有足夠數量的比對公司來(lái)解決相對目標設定的問(wèn)題，可以考慮在某幾項指標中與比對公司的業(yè)績(jì)水平進(jìn)行相對業(yè)績(jì)比較來(lái)評估你公司的業(yè)績(jì)水平。
四、確保你的目標與激勵措施是合理的。當在事業(yè)部層面上實(shí)施時(shí)，確保哪些目標與激勵措施是鼓勵高管在互相協(xié)作與鼓勵個(gè)人承擔責任之間有適當的平衡。
五、確保在你的短期與長(cháng)期激勵計劃中，不會(huì )對同樣的績(jì)效成果進(jìn)行二次付薪——或是一年又一年地支出高額的年終獎，但卻完全沒(méi)有達到公司的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)目標。
六、明確你希望鼓勵高管具備哪些具體的行為，以及你希望達到哪些可衡量的業(yè)務(wù)成果——并保持清晰的、一致的溝通，以幫助高管們清楚地了解公司的期望值和了解到底他們需要完成什么任務(wù)以實(shí)現其激勵的目標。
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