無(wú)效KPI阻礙經(jīng)營(yíng)
戴維·帕曼特認為，如同治療危重病人需要先根治免疫系統一樣，短期內舍棄KPI可以有助于治愈病人(組織)。只要招聘到了合適的員工，讓員工對組織的關(guān)鍵成功因素有清晰的認識，其工作能得到領(lǐng)導的有力支持，即使沒(méi)有KPI也可經(jīng)營(yíng)成功。
為什么取消無(wú)效的KPI反而會(huì )更有利于經(jīng)營(yíng)?
一是管理者可以和員工討論組織的各項目標。二是獎金不能再按照含糊不清的標準發(fā)放�？�(jì)效獎勵可根據員工以往表現來(lái)確定，包括將員工績(jì)效與其同事及第三方績(jì)效進(jìn)行比較。這樣能夠打破績(jì)效考核的一個(gè)最大誤區，即認為工資與績(jì)效指標掛鉤有利于提高績(jì)效表現�？蓵和Ｊ褂盟械钠胶庥嫹挚�，參照已實(shí)現的業(yè)績(jì)里程碑，監測團隊的工作進(jìn)展和成果。
雖然大多數組織了解自己的成功因素，但很少有人能夠從中篩選出關(guān)鍵因素傳達給員工。取消了KPI之后，CEO可以分析組織的實(shí)際績(jì)效并了解需要關(guān)注的異常情況。他可以查看日報告和周報告，甚至用手機獲取即時(shí)的異常報告。他可以更輕松的走出去看一看，而不是總待在一堆數據的后面。取消績(jì)效指標，還可以防止那些為了一己私利而操縱績(jì)效報告的做法。
行動(dòng)步驟
暫時(shí)取消無(wú)效的KPI，你首先要確定組織的關(guān)鍵成功因素(CSF)，確保將組織的所有指標與關(guān)鍵成功因素對應起來(lái)。關(guān)鍵成功因素和相應的績(jì)效指標進(jìn)一步把日�；顒�(dòng)與組織戰略聯(lián)系起來(lái)。其次，在組織內部培養績(jì)效評估專(zhuān)家，姑且稱(chēng)其為“考核總監”。
步驟一：三個(gè)月“冷凍期”
一段時(shí)期內，例如三個(gè)月內，不監測和報告KPI，就可以清楚地了解哪些績(jì)效指標是需要的，哪些是應該廢除的。為了重新引入KPI，建議成立一個(gè)四五人組成的考核項目組，其成員選自財務(wù)、人力資源、IT和運營(yíng)部門(mén)。項目組的主要任務(wù)是探索組織內部如何采用有效的KPI、審批所有績(jì)效指標并開(kāi)展有關(guān)的教育培訓。設立了“考核總監”之后，就可以解散考核項目組。每一個(gè)打算使用的績(jì)效指標，都先試行一段時(shí)間再確定是否采用。
步驟二：任命考核總監
考核總監應兼具心理學(xué)家、教師、銷(xiāo)售員和項目經(jīng)理的技能，他有以下職責：
一、審批組織的所有績(jì)效指標;
二、領(lǐng)導平衡記分卡計劃;
三、廢除無(wú)用的績(jì)效指標;
四、提高組織績(jì)效指標的使用效果;
五、學(xué)習績(jì)效考核方面的最新思想;
六、成為有關(guān)績(jì)效指標的行為影響方面的專(zhuān)家;
七、用季度滾動(dòng)計劃代替年度計劃。此職位相當于IT、會(huì )計和人力資源高級官員的地位，平時(shí)需要直接向首席執行官匯報。只有這樣，績(jì)效考核才有希望從混亂走向清晰。