引導語(yǔ)：公司績(jì)效數據是怎么收集的，有什么好的辦法可以解決日常數據收集難的問(wèn)題?我們通過(guò)下文來(lái)學(xué)習與了解。
我們公司績(jì)效已經(jīng)實(shí)行兩年，各方面日趨完善，現在存在的問(wèn)題是日常數據難以收集。目前主要采取定量+定性關(guān)鍵事件進(jìn)行考核，在實(shí)際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數據還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門(mén)提供、沒(méi)有固定報表的數據，或需要日常進(jìn)行記錄的原始數據是很難收集的。
案例企業(yè)績(jì)效管理工作已經(jīng)實(shí)施兩年，日常數據難以收集似乎應該是個(gè)小瑕疵。實(shí)際上，我們清楚績(jì)效管理工作的開(kāi)展是建立在于績(jì)效數據的基礎上�？�(jì)效數據的問(wèn)題恰恰擊中了績(jì)效管理的要害，這不是一個(gè)小問(wèn)題。
一、追本溯源，檢驗績(jì)效數據處理系統的活力。
績(jì)效管理數據收集、審核、應用和調整的績(jì)效數據hr369.com處理系統與企業(yè)績(jì)效管理是同步而行的。企業(yè)績(jì)效管理開(kāi)展兩年之后，僅就績(jì)效管理數據存在以下問(wèn)題，如績(jì)效數據缺少收集渠道，績(jì)效數據甄選標準存疑。至少表明企業(yè)績(jì)效管理分權不夠明確，績(jì)效管理結構缺在一定不足，績(jì)效管理團隊還需要進(jìn)一步培訓，績(jì)效管理文化還有待進(jìn)一步宣傳。因此，檢驗績(jì)效數據處理系統活力勢在必行。
績(jì)效管理的過(guò)程分為以下幾個(gè)階段：1、績(jì)效管理的準備階段。主要任務(wù)是制定績(jì)效管理計劃和做好技術(shù)準備工作。2、績(jì)效管理的實(shí)施階段。主要任務(wù)是績(jì)效輔導和績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效輔導是持續不斷的績(jì)效溝通、收集數據形成考核依據的過(guò)程�？�(jì)效評價(jià)是對組織成員完成績(jì)效目標的情況作出整體考核和綜合評價(jià)的過(guò)程。3、績(jì)效反饋和績(jì)效面談階段。主要任務(wù)是就績(jì)效管理結果與考核對象溝通，通過(guò)正向激勵，負面約束以及正反配合的方法，達到改進(jìn)組織業(yè)績(jì)和提升個(gè)人職業(yè)發(fā)展能力的目標。4、績(jì)效管理結果的運用階段。主要任務(wù)是將考核結果應用到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的其他環(huán)節中�？�(jì)效管理各個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣，形成良性循環(huán)，保持企業(yè)績(jì)效管理工作正常開(kāi)展。追本溯源，一方面是采取PDCA管理方法，從績(jì)效管理全過(guò)程步步遞進(jìn)，持續完善。另一方面是從績(jì)效管理團隊各個(gè)層次，層層推動(dòng)，由上至下，由下至上，全員參與。
二、按步就班，檢驗績(jì)效管理結果，監督績(jì)效管理過(guò)程。
績(jì)效數據管理是結果管理與過(guò)程管理的雙重管理。日�？�(jì)效數據難于收集的結果來(lái)源其管理程序的缺乏。因此，案例企業(yè)績(jì)效數據過(guò)程管理應該建立起績(jì)效管理體系數據收集流程以及績(jì)效檢驗數據收集流程。建立配套績(jì)效數據管理制度，建立績(jì)效數據管理人員對保證數據有效性的崗位責任制度。HR擴大績(jì)效管理宣傳工作，增強與各級工作人員的良好互動(dòng)性。如績(jì)效數據過(guò)程管理中為各級績(jì)效管理人員提供指導性HR服務(wù)�？�(jì)效數據結果管理就考慮績(jì)效考核方法多樣性以及適用性。建立績(jì)效數據上報制度;利用技術(shù)手段使績(jì)效數據采集提高自動(dòng)化程度;采取組織手段形成各項數據互為驗證的局勢;增強對績(jì)效數據的分析以及分析結果共享;增強績(jì)效數據在企業(yè)各項管理中的應用，如引導各業(yè)務(wù)部門(mén)對績(jì)效數據管理應用與業(yè)績(jì)分析工作，結合個(gè)人職業(yè)規劃管理工作等。
三、得寸進(jìn)尺，層層推進(jìn)績(jì)效管理文化。
得寸進(jìn)尺，貪心不足。得寸進(jìn)尺，循序漸進(jìn)。既看得到冰山可見(jiàn)部分也看得到冰山隱藏部分，管理者的修養與管理創(chuàng )新是生生不息的追求過(guò)程。管理工作的開(kāi)展得益于管理者能力與視野的增漲與提升。
這并非是信口雌黃的矯情，這也是一種奇妙的心理現象。美國社會(huì )心理學(xué)家弗里得曼做了一個(gè)有趣的實(shí)驗:他讓助手去訪(fǎng)問(wèn)一些家庭主婦，請求被訪(fǎng)問(wèn)者答應將一個(gè)小招牌掛在窗戶(hù)上，她們答應了。過(guò)了半個(gè)月，實(shí)驗者再次登門(mén)，要求將一個(gè)大招牌放在庭院內，這個(gè)牌子不僅大，而且很不美觀(guān)。同時(shí)，實(shí)驗者也向以前沒(méi)有放過(guò)小招牌的家庭主婦提出同樣的要求。結果前者有55%的人同意，而后者只有不到17%的人同意，前者比后者高3倍。后來(lái)人們把這種心理現象叫作"得寸進(jìn)尺效應"。上述心理效應告訴我們，要讓他人接受一個(gè)很大的、甚至是很難的要求時(shí)，最好先讓他接受一個(gè)小要求，一旦他接受了這個(gè)小要求，他就比較容易接受更高的要求，這也叫做登門(mén)檻效應!
績(jì)效數據管理既需要硬性管理也需要軟性管理，相輔相承，HR邁出一小步，績(jì)效管理推動(dòng)一大步。
一葉而知秋，績(jì)效數據處理系統的好壞便是績(jì)效管理工作的一個(gè)重要指針。