第一章 總則
第一條 目的
1、 通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績(jì)效，達到培養員、提升員工能力的目的。
2、 加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、 客觀(guān)、公正的評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據。
4、 反饋員工的績(jì)效表現，加強績(jì)效過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
第二條 理念
1、 以目標計劃為基礎，以業(yè)績(jì)衡量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
2、 以績(jì)效的提高為目標。
3、 強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條 適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章 考評體制
第四條 考評分類(lèi)
依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類(lèi)。
第五條 考核責任
1、 某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。
2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀(guān)性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過(guò)負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。
3、 在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個(gè)主管應分別根據自己的責任對下屬進(jìn)行考評，項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià)，行政主管在項目評價(jià)基礎上進(jìn)行綜合評價(jià)。
第六條 組織者
1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門(mén)在政策及綱要基礎上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門(mén)、分廠(chǎng)，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應制定對公司各部門(mén)部長(cháng)的考核辦法。
2、 公司各部門(mén)的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門(mén)具體實(shí)施。
第七條 申訴
各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過(guò)調查和協(xié)調，在十日內，向申訴者答復最終結果。
第三章 中高層管理者考核
第八條 中高層管理者考核適用對象
1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、 公司一級部門(mén)部長(cháng)、副部長(cháng)。
第九條 考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。
第十條 考核內容及績(jì)效管理方案
由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘热莘譃榻�(jīng)營(yíng)目標完成和管理改進(jìn)兩項內容。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的KPI的完成情況。管理改進(jìn)的評價(jià)要素為：(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協(xié)調;(4)人才培養與人員調配管理;(5)績(jì)效改善;(6)職業(yè)素養與工作態(tài)度。
第十一條 程序
1、每考核期末，中高層管理者需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定。
3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調整”欄。
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時(shí)，被考核者需將其他屬于本人應當填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明，可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計得分，確定等級。
7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。
第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評
第十二條 對象
本制度中的基層管理者主要包括：
1、 辦事處主任、副主任;
2、 公司二級部門(mén)經(jīng)理或科級部門(mén)主管;
3、 研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條 評價(jià)周期
考核周期原則上規定按季度進(jìn)行考核，個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核，逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條 月度記錄
公司各一級部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jì)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。
第十五條 考核內容
對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于KPI落實(shí)和計劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體包括以下項目：績(jì)效目標達成情況;業(yè)績(jì)改善情況;素質(zhì)評價(jià)。
第十六條 績(jì)效管理過(guò)程
1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和上級主管雙方在總結上期績(jì)效的前提下，結合當期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準應遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性。
2、績(jì)效輔導。計劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于主管。
3、績(jì)效考核與溝通
(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jì)效計劃以及本期內的績(jì)效改進(jìn)情況，并在“考評表”中認真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分，進(jìn)行自我評估。
(2)考核者再根據考核信息對被考核者績(jì)效結果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績(jì)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫(xiě)評語(yǔ)與建議，并對員工的績(jì)效予以打分，確定績(jì)效等級。
(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。
(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。
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