請評估3家公司前景：

　　A.8點(diǎn)上班，遲到罰款;統一佩戴胸卡;每年1-4次旅游和比賽。

　　B.9點(diǎn)上班，不考勤;辦公室自我布置;上班時(shí)間可以理發(fā)和游泳。

　　C.想來(lái)就來(lái)，上班可帶狗和孩子，上班時(shí)間度假不扣工資。

　　90%的人選了A。

　　結果：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。

　　“上下班打卡”應該放在員工考核的第幾位?

　　一個(gè)有職業(yè)道德的員工絕不會(huì )因為公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反沒(méi)有太多條條框框束縛的寬松工作環(huán)境，卻給了他們自由發(fā)揮的空間。

　　做任何事情都應“以終為始”，我們在管理和考核員工之前一定要想明白我們最想要的是什么。比如：對一個(gè)設計策劃人員，我們要的是創(chuàng )意;對一個(gè)銷(xiāo)售人員，我們要的是產(chǎn)品銷(xiāo)售的業(yè)績(jì)，而不是上下班是否忘記打卡。

　　管理是一門(mén)藝術(shù)，如果我們把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我們的管理人員就可以不要了，因為打卡的事兒，機器就能勝任，而且比人會(huì )做的更加準確、公平、公正。

　　考核員工的項目越多，就越能管好員工嗎?

　　經(jīng)�？吹揭恍┢髽I(yè)的考核非常復雜，考核指標之多，量化之難，操作之復雜，到了事實(shí)上無(wú)法實(shí)施的地步。比如：一家公司對于一個(gè)銷(xiāo)售代表的考核居然有7個(gè)指標：任務(wù)完成率、管理能力、公關(guān)能力、費用率、人品、上報方案的質(zhì)量、衣著(zhù)談吐，等等。這哪是考核一個(gè)普通的銷(xiāo)售代表呀?如果按照這家公司考核中的一些量化指標，能做到60%就已經(jīng)接近一個(gè)完人了，他怎么可能只做一個(gè)銷(xiāo)售代表呢?這些考核指標，實(shí)際上已經(jīng)超過(guò)了一個(gè)國家部長(cháng)的標準了。

　　如此這般，是越考核越不得要領(lǐng)，越考核越覺(jué)得員工素質(zhì)越差，越考核越覺(jué)得體系不完善。以上考核項目這么多，而效果不佳的關(guān)鍵是考核沒(méi)有聚焦。我們究竟希望銷(xiāo)售代表給公司帶來(lái)什么?思考清楚這個(gè)問(wèn)題之后，就考核這個(gè)關(guān)鍵指標就行了，其他的是管理問(wèn)題。后來(lái)我建議考核指標由7個(gè)改為兩個(gè)，結果好的出乎意料。

　　公司招聘那么多員工，難道就是為了讓他們每天上下班打卡而來(lái)的嗎?一個(gè)每天一上班就惦記著(zhù)下班打卡的員工能是一個(gè)好員工嗎?

　　有人問(wèn)：如此來(lái)說(shuō)公司就不需要制度了，愿來(lái)就來(lái)，愿走就走嗎?

　　非也，制度是必須的，那要看你考核的重點(diǎn)在哪里。