在企業(yè)里，沒(méi)有必要針對每個(gè)崗位、每名員工都實(shí)施360度績(jì)效考核。并且，也未必每次都采取360度績(jì)效考核。以下是小編為大家推薦的績(jì)效考核與“整人”不應該對等相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
心術(shù)不正者如何“鉆空子”
在企業(yè)里，員工之間的沖突越來(lái)越隱蔽化。并且，隱蔽程度與沖突各方的職位、職級、文化程度、工作閱歷等因素相關(guān)。盡管表面上風(fēng)平浪靜，但在沖突各方的內心深處卻常常暗潮洶涌。沖突各方都在等待時(shí)機，待到關(guān)鍵時(shí)刻再出手“一招制敵”。正因如此，年終“大考”常常成為上級“修理”下級的最好時(shí)機�？�(jì)效考核雖然強調公平、公正、公開(kāi)，但對于任何一套績(jì)效考核方案，總是可以從中找到漏洞與不足。
360度績(jì)效考核怎么就成了“整人”工具呢?
第一，匿名評估為“亂評”提供了可乘之機。
在很多企業(yè)里，參與考核的評估者人選常常由人力資源部提交，由被考核人的直接上級核定并批準�；蛘�，直接由人力資源部選擇與核定參與評估人員。于是，就有可能出現A公司中的那一幕，“敵對分子”混入考核評估隊伍，對被考核人“打冷槍”、“下黑手”，結果考核負效應顯現。
另外，在評估過(guò)程中，除了上級對下級的評估無(wú)法保密之外，其他評估常常采取匿名的方式，需要嚴格維護評估人的匿名權與評估結果的保密性。研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。但是，這也為別有用心的人創(chuàng )造了抹黑、陷害、打擊、報復的機會(huì )，匿名評估可以讓他們更加肆無(wú)忌憚。因此，不僅為心術(shù)不正者提供了小題大做、無(wú)中生有、搬弄是非的空間，也增加了為“對手”戴高帽、穿小鞋的機會(huì )。
正如杰克·韋爾奇在他的自傳中所談到的那樣：就像任何需要同事間評估的措施一樣，360度反饋工具實(shí)施久了就會(huì )走樣。員工會(huì )互相說(shuō)好話(huà)，最終大家皆大歡喜，所有人的評分結果都會(huì )很好。要不，就走向另外一個(gè)極端，有些人為泄私憤，會(huì )借機對同事的職業(yè)聲譽(yù)進(jìn)行惡意中傷。因此，無(wú)論作為受評人還是評估者，許多經(jīng)理都對參與360度反饋深感憂(yōu)慮。
其實(shí)，360度考核完全可以由被評估人提名，提供能夠為其工作表現做出有意義反饋的評估者，并經(jīng)過(guò)人力資源部、直接上級核定即可。這在一定程度上可以避免被“人為惡評”。我們所熟知的摩根士丹利公司在操作360度績(jì)效考核時(shí)，就要求被評估者列出意向評估人的名單，而不是完全由企業(yè)指派員工對其進(jìn)行績(jì)效考核。
第二，“一切用數字說(shuō)話(huà)”埋沒(méi)了綜合素養。
很多企業(yè)認為，營(yíng)銷(xiāo)人員的可評價(jià)指標比較清晰，并且容易數據化。所以，只需進(jìn)行業(yè)績(jì)指標考核即可，沒(méi)必要進(jìn)行360度績(jì)效考核。這種觀(guān)念存在偏頗，僅憑指標、數據說(shuō)話(huà)，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養與選拔經(jīng)營(yíng)管理人才。合格的營(yíng)銷(xiāo)管理人才，不僅僅是業(yè)績(jì)好、貢獻大，還包括個(gè)人職業(yè)素養、市場(chǎng)運作與營(yíng)銷(xiāo)能力、管理和領(lǐng)導能力、商業(yè)技能、團隊合作精神等諸多方面。所以，對營(yíng)銷(xiāo)人員考核結合定性評估與評價(jià)顯得尤為必要。
即便一些企業(yè)采取了360度績(jì)效考核，也常常會(huì )認為數字才是最直接、最顯而易見(jiàn)的結果。于是，在績(jì)效考核方案上，對每個(gè)考核項目均采取評分制，包括本應定性評估的考核項目。被考核者得分通常在1-5分之間，而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運。這樣操作，考核結果就會(huì )受到以三方面因素影響：一是考核項目設置是否合理;二是考核項目分值設置是否合理;三是考核項目權重是否合理。這也就會(huì )給那些心術(shù)不正的考核參與者隨意打分制造了機會(huì )。如果每一個(gè)參與者、每一個(gè)考核項目都給低分，即便再優(yōu)秀的被考核者，最終也必然會(huì )因“低分”而被考核成“低能兒”。
酌情考量怎么操作更合理
在企業(yè)里，沒(méi)有必要針對每個(gè)崗位、每名員工都實(shí)施360度績(jì)效考核。并且，也未必每次都采取360度績(jì)效考核。比如A公司，對于銷(xiāo)售績(jì)效考核，下述情況更適合于開(kāi)展360度績(jì)效考核：第一，針對銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管等中基層管理人員的考核，或者對擬提拔為銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管職位的基層銷(xiāo)售人員考核。