引導語(yǔ)：成長(cháng)型企業(yè)績(jì)效管理應該怎么做，才能更好更快的發(fā)展公司，吸引人才呢？
企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期，具有較濃重創(chuàng )業(yè)者個(gè)人英雄主義色彩，企業(yè)以市場(chǎng)和研發(fā)為核心;企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展后，員工數量增加，企業(yè)急需出現專(zhuān)業(yè)化管理指導與控制。案例企業(yè)處于前后兩個(gè)階段的過(guò)渡期。
一、改善績(jì)效管理環(huán)境。“我們公司從去年成立時(shí)就開(kāi)始做績(jì)效”企業(yè)利益相關(guān)各方都有大量的機會(huì )了解企業(yè)管理概念，出于爭取企業(yè)利益相關(guān)方支持的需求，企業(yè)出現形而上的管理。但是，管理工具不等于企業(yè)管理。今年公司快速擴張，業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁，組織結構經(jīng)常調整……現象是企業(yè)分散投資風(fēng)險的動(dòng)作，同時(shí)表明企業(yè)管理缺位�？�(jì)效管理促進(jìn)企業(yè)效益的效果如何不提，僅僅就員工個(gè)人層面也很發(fā)揮激勵的作用。明確企業(yè)管理模式勢在必行，處于創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)不合適快速進(jìn)入規范化、精細化管理階段。輕量化管理模式勾畫(huà)出企業(yè)粗略的管理流程、管理文化、管理體系、管理方法與手段等。管理模式建筑了績(jì)效管理環(huán)境，皮之不存，毛將焉附?
二、改造績(jì)效管理模式。績(jì)效管理模式針對企業(yè)尋求業(yè)務(wù)多樣化的需求，績(jì)效管理應體現出對新業(yè)務(wù)的支持與鼓勵。
1、改變HR部門(mén)一家開(kāi)展績(jì)效管理的局面。HR部門(mén)應加強與業(yè)務(wù)部門(mén)的聯(lián)系，掌握新業(yè)務(wù)開(kāi)拓的節奏。多為業(yè)務(wù)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)HR管理建議協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展績(jì)效管理工作。
2、監督推動(dòng)企業(yè)管理環(huán)境建設，營(yíng)造績(jì)效管理文化，建立部門(mén)目標與個(gè)人目標和企業(yè)戰略方向掛鉤的思想，績(jì)效管理體現業(yè)務(wù)導向的激勵思想全員化，以達到控制成本，穩定人心，提高企業(yè)效益的作用。
3、改變新業(yè)務(wù)考核的時(shí)間。新拓展業(yè)務(wù)的考核指標在業(yè)務(wù)成熟期后引入，業(yè)務(wù)探索期內開(kāi)展新業(yè)務(wù)現金補貼加崗位工資+核心業(yè)務(wù)能力考核工資的方式。
4、推動(dòng)企業(yè)成熟績(jì)效考核體系與浮動(dòng)績(jì)效考核體系的融合�？偨Y成熟業(yè)務(wù)的績(jì)效考核成果，應用于企業(yè)一體化績(jì)效考核體系的改進(jìn)。
5、鞏固企業(yè)管理成果�？�(jì)效管理強調對個(gè)人、部門(mén)、流程三個(gè)不同層次綜合獎勵懲罰的機制，及時(shí)獎勵先進(jìn)個(gè)人和團隊。
企業(yè)快速成長(cháng)一方面有賴(lài)于合理資金結構，一方面依靠企業(yè)管理的高效�？�(jì)效管理的成功得益于兩個(gè)方面的共同作用，否則它將無(wú)處發(fā)力。
績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。